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Principios generales del derecho del trabajo
Los principios generales del derecho laboral se encuentran contenidos en los primeros 19 artículos de la Ley Federal del Trabajo, donde se precisan conceptos y lineamientos de los principales elementos que intervienen en las relaciones laborales. No consiste únicamente en los principios de derecho tradicionales, sino también en los que se derivan de la Constitución y de la justicia social. Se esquematizan y resumen en el diagrama 2.e
El derecho del trabajo como factor de equilibrio y justicia social
El equilibrio entre trabajadores y patrones se mantiene con un permanente espíritu de justicia social, atendiendo a cada parte conforme a su condición, con la correcta aplicación de los preceptos legales que integran las relaciones de trabajo (artículo 2).
Trabajo decente
En la reforma a la Ley Federal del Trabajo de noviembre de 2012 se incorporó esta definición, acuñada hace años por la Organización Internacional del Trabajo:
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva (Ley Federal del Trabajo, artículo 2).
La Organización Internacional del Trabajo ha precisado “el reconocimiento de que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico que aumenta las oportunidades de trabajo…” .
El concepto de trabajo decente está implícito en los principios generales del derecho del trabajo en la Constitución y en los primeros artículos de la ley laboral. Por lo tanto, no es necesario incluir tal definición, pues de hecho el trabajo debe ser decente y lícito.
El trabajo es un derecho y un deber social, no es artículo de comercio
El trabajo es un derecho y un deber social. En cada trabajador se debe ver a una persona que merece un trato digno y respetuoso de su patrón, de los representantes de éste y de sus compañeros de trabajo. A su vez, debe el mismo respeto a su patrón y a sus representantes.
En toda empresa y en cualquier lugar de trabajo se debe proteger la vida y la salud, y tanto el trabajador como su familia merecen un nivel de vida decoroso. Esto obliga a los patrones a cumplir, entre otras, las disposiciones de seguridad, higiene y salubridad.
El disfrute de los derechos fundamentales del hombre se otorga por igual a todos los habitantes del país. Este principio refiere en forma imperativa que no podrá ponerse a los trabajadores condiciones que impliquen discriminación por su origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
No se consideran discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en la calificación particular que se exija para una labor determinada.
Prohibición del hostigamiento y acoso sexual
La reforma laboral de 2012 incorporó la prohibición del hostigamiento y acoso sexual, y los define como:
1 Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
2 Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos (artículo 3 bis de la Ley Federal del Trabajo).
Libertad de trabajo
El derecho a la libertad es uno de los más valiosos del hombre, y en materia laboral los diputados del Congreso Constituyente lo consagraron en el artículo 5 de la Constitución General de la República de la manera siguiente:
La libertad del hombre no sufre ni puede sufrir restricción alguna por y durante la prestación de su trabajo.
La Ley Federal del Trabajo señala en su artículo 4 que todas las personas tienen derecho a dedicarse a la profesión, industria o comercio de su preferencia, siempre y cuando tales actividades estén permitidas por la ley, es decir, aquellas que por su propia naturaleza contribuyan al desarrollo económico, político, social y cultural del país, pues la ley prohíbe toda actividad contraria al orden y la paz social.
El derecho al trabajo se debe ejercer de manera que no lesione a los demás miembros de la clase trabajadora. Cuando una o más personas ejerzan este derecho en perjuicio de sus compañeros trabajadores, tal hecho se pondrá en conocimiento de las autoridades del trabajo para que éstas, oyendo a las partes, dicten la resolución correspondiente. Esto último puede suceder en dos casos: cuando se atacan los derechos de los trabajadores o cuando se ofende a la sociedad.
Se atacan los derechos de un tercero, según señala el artículo 4, fracción I (a), cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo sin que la junta de conciliación y arbitraje haya resuelto su caso. También cuando se impide a un trabajador ocupar su mismo puesto al presentarse a sus labores, si ha estado separado del mismo con permiso, por enfermedad o por causa de fuerza mayor, es decir, por motivos ajenos a su voluntad.
Está prohibido utilizar a otros trabajadores, como se dijo antes, cuando se ofende a la sociedad. Esto sucede si se sustituye a quienes estén en huelga. El patrón sólo podrá emplear otros trabajadores cuando los huelguistas se nieguen a prestar determinados servicios públicos señalados en la ley.
El derecho del trabajo es de orden público
El artículo 5, fracción vii, otorga a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo el carácter de reglas de orden público. Esto significa que tanto gobernantes como gobernados deben cumplirlas; no deben celebrar convenios o contratos que las violen, y si lo hacen, ningún efecto legal tendrá el acuerdo o cláusula que impida el goce y ejercicio de los derechos fundamentales.
El mismo artículo enumera los casos de violaciones graves a las normas laborales de orden público, que son, entre otras: el trabajo para menores de 14 años; una jornada mayor que la permitida por la ley; un salario inferior al mínimo; la retención del salario por el patrón por concepto de multa; o bien, el pago de los salarios en locales de recreo, fondas, cantinas, cafés, tabernas o tiendas, a menos que se trate de trabajadores de tales establecimientos.
Son violaciones de la misma especie las condiciones de trabajo que impongan una jornada inhumana, notoriamente excesiva; horas extraordinarias para menores de 16 años; un salario no remunerador o no proporcional a la cantidad o calidad del trabajo realizado; un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y trabajadores del campo (artículo 5, fracción vii); la obligación de obtener artículos de consumo en tiendas o locales determinados; un salario menor que el pagado a otros trabajadores por trabajo igual en la misma empresa o establecimiento; el trabajo nocturno industrial o después de las diez de la noche para menores de 16 años; así como cualquier renuncia por parte del trabajador a los derechos o prerrogativas que le conceden las normas del trabajo.
En estos casos se deberá aplicar lo ordenado por las normas laborales y no tendrán efecto alguno las cláusulas contrarias a la ley.
Suplencia de la deficiencia de la queja
Las normas laborales establecen, en beneficio del trabajador, la suplencia de la deficiencia de la queja, consistente en que la autoridad laboral jurisdiccional prevenga o subsane de oficio las deficiencias, omisiones o contradicciones en que incurra el trabajador al ejercer un derecho con motivo o a consecuencia de su relación de trabajo. Tal beneficio ha sido criticado por abogados patronales porque consideran que con esto se rompe el principio procesal de equidad e igualdad de las partes en el juicio. Este derecho se encuentra garantizado en los artículos 685, 772, 873 y 878 de la Ley Federal del Trabajo, y se incorporó recientemente en el artículo 899-E.
Aplicación de los tratados internacionales
Cuando entra en vigor una ley o un tratado internacional favorable al trabajador, sus disposiciones son aplicables de inmediato, y deja sin efecto los pactos, convenios o contratos celebrados con anterioridad, para que los trabajadores se beneficien de inmediato con lo establecido por las nuevas normas jurídicas. Así lo ordena el artículo 6 de la ley laboral.
El artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo dice que en toda empresa o establecimiento el patrón deberá emplear por lo menos 90 por ciento de trabajadores mexicanos, y cuando se trate de técnicos o profesionales, todos los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo cuando no los haya en la especialidad; en tal caso, el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción no mayor de 10 por ciento de los de la especialidad. En esta situación, tanto el patrón como los trabajadores extranjeros están obligados a capacitar a los mexicanos en aquella especialidad, para ir sustituyendo a los extranjeros por nacionales.
Las disposiciones anteriores rigen para todo el personal de las empresas o establecimientos, con excepción de directores, administradores y gerentes generales.
Falta de disposición expresa o casos no previstos en la ley
En casos no previstos en las leyes, reglamentos o tratados internacionales, se aplicarán las disposiciones que rijan en casos semejantes (analogía), así como los principios generales que se deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho y de justicia social que deriven del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia y la equidad.
El juzgador y las juntas de conciliación y arbitraje deben guiarse por el amplio sentido de justicia social que inspiró al constituyente al estructurar el artículo 123. También se deberá tomar en cuenta el criterio sostenido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y los tribunales colegiados y de distrito en casos similares, así como la costumbre, cuando ésta no sea contraria a los derechos de la clase trabajadora ni injusta para el patrón.
Interpretación de las leyes del trabajo
La interpretación de las leyes de trabajo debe tener como objetivo fundamental la preservación del equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, en un clima en el cual florezcan la libertad y el mutuo respeto a la dignidad del hombre y sus derechos fundamentales, consagrados en el artículo123. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.
Actos y actuaciones laborales
Para facilitar la formalización de los actos jurídico-laborales y revestirlos de la seguridad jurídica requerida, el artículo 19 dispone que los actos y actuaciones relacionadas con la aplicación de las leyes del trabajo no causarán impuesto alguno. Esta protección legal comprende los convenios, contratos, acuerdos y actuaciones de las juntas de conciliación y arbitraje o autoridades judiciales y administrativas.
Relaciones individuales de trabajo
En México, la relación de trabajo nace en el momento en que se empieza a realizar un trabajo personal subordinado a otra persona mediante el pago de un salario, como lo señala el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo.
Las condiciones de la relación de trabajo deben hacerse constar por escrito; pero la falta del escrito no priva al trabajador de los derechos que se deriven de las normas laborales ni de los servicios que se deben prestar de acuerdo con la ley.
En los contratos individuales, las condiciones de trabajo deben incluir: los datos del trabajador, la duración de la relación laboral, el servicio que deba prestarse y el lugar donde se deba prestar, duración de la jornada, forma y monto del salario, día y lugar de este pago, y otras condiciones de trabajo que convengan las partes.
Se entiende como relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la realización de una actividad personal subordinada a una persona mediante el pago de un salario. Existen cuatro elementos fundamentales para identificarla: subordinación, salario, dependencia y horario.
Es necesario que el servicio se preste de modo personal subordinado; no habrá subordinación si el contratado no se obliga a obedecer órdenes e instrucciones del contratante respecto del lugar, tiempo y modo de efectuar la actividad o servicio. Si este último no se desempeña personalmente no habrá relación laboral.r
| Cuadro 5. Actores de la relación de trabajo | |
| Trabajador | Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. |
| Patrón(empleador) | Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. |
| Trabajadorde confianza | Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado que realiza funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización en la empresa o establecimiento. |
| Intermediario | Persona que contrata o interviene en la contratación de una o más personas para que presten servicios a un patrón. |
| Empresa | Unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. |
| Establecimiento | Unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.t |
Régimen de subcontratación
Para la mayoría de los países de lengua inglesa el término subcontracting tiende a aplicarse a la sustitución de una relación de trabajo por un contrato comercial, mientras que el contract labour corresponde al suministro de mano de obra con intermediación laboral. A su vez, los países de lengua española utilizan el término subcontratación, identificado a veces como el suministro de fuerza de trabajo, pero que en otras ocasiones se emplea para la subcontratación de obra.y
Las subcontratación laboral no es un fenómeno nuevo. Bajo la forma de intermediación en el suministro de mano de obra, tiene una larga tradición en industrias como la construcción, minería, agricultura y confección de calzado.
En la reforma laboral de 2012 se incorporaron a la Ley Federal del Trabajo cuatro artículos para facilitar al patrón los procesos de subcontratación en forma flexible, atendiendo a su necesidad, y la define como sigue:
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas (artículo 15-A).
El contrato individual de trabajo en este régimen deberá constar por escrito. El trabajo subcontratado deberá cumplir con las condiciones siguientes:
1 No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
2 Deberá justificarse por su carácter especializado.
3 No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante (artículo 15-A).
De no cumplirse con estas condiciones, el contratante será considerado patrón para todos los efectos de la ley.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato […], que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores (artículo 15-B).
… La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última (artículo 15-C).
… No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales… (artículo 15-D).
El cumplimiento de las condiciones establecidas en el régimen de subcontratación podrá ser constatado por una unidad verificadora acreditada y aprobada en los términos de las leyes aplicables.
Este régimen de contratación es una de las adiciones legales que más afectan a los trabajadores. Crea confusión y desorden porque existe un patrón, denominado contratista o subcontratista, que ejecuta obra o presta servicios mediante trabajadores que dependen de él a favor de otra persona física o moral beneficiaria de los servicios contratados, y esta última es la que fija y supervisa las tareas que los trabajadores deben realizar.
Los artículos que se refieren al tema citan el concepto “subcontratista” sin definirlo con precisión, lo que hace suponer que es el contratista. La empresa contratista o subcontratista asume la responsabilidad laboral ante el trabajador.
La empresa contratante, que es la beneficiaria directa de los servicios, queda libre de los compromisos laborales. Sólo debe “cerciorarse”, al momento de celebrar el contrato con la empresa contratista o subcontratista, y de manera permanente, de que ésta cuenta con los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que se deriven de la relación de trabajo.
La ley establece la existencia de una unidad de verificación, que hará las veces de certificadora o convalidadora de lo que la empresa beneficiaria realice con relación al cumplimiento de las empresas contratistas o subcontratistas, lo cual incrementa la burocracia. Si se prevé que realice esta función un órgano de gobierno u otorgar esta facultad al sector privado, sus determinaciones pueden ser parciales en razón de su origen, y quizá se utilice la figura de la subcontratación para hacer la verificación.
De acuerdo con la ley, la empresa contratista o subcontratista asume la responsabilidad de pagar sus salarios y prestaciones al trabajador, particularmente el costo de la seguridad social (salud, vivienda, afore).
La empresa subcontratista tiene trabajadores dependientes de ella que benefician con su labor a otra empresa. Aunque la beneficiaria no tiene vínculos con ellos, conforme a la ley puede fijar y supervisar las tareas que deben realizar sin tener ningún nexo jurídico con el trajador.
La subcontratación generará incertidumbre en los trabajadores, lo que propiciará la rotación de personal debido a la inestabilidad tanto de ellos como de las empresas, ya que éstas se deslindan del pago de las prestaciones legales subcontratando mano de obra con empresas sin la capacidad económica suficiente para cubrirlas. No incrementará la productividad de las empresas ni la competitividad del país, y tampoco ayudará a generar empleos.
El cumplimiento de las obligaciones patronales de las empresas contratistas o subcontratistas para con sus trabajadores depende de la retribución cabal y oportuna de las que se benefician con los servicios de éstos. ¿Qué pasará con los trabajadores y sus familias si no se les pagan sus salarios y prestaciones, con los fondos de la seguridad social provenientes de las cuotas patronales y con la recaudación de los impuestos patronales si la empresa beneficiaria no cumple con la contratista o subcontratista?
El Código del Trabajo de la legislación chilena establece en sus artículos 183-A, 183-B y 183-D el trabajo en régimen de subcontratación en empresas de servicios transitorios. Define esta modalidad de contratación en términos muy similares a la aprobada en México en 2012. Llama la atención lo que estipula el artículo 183-B de dicho código, que textualmente dice lo siguiente:
Art. 183-B. La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o periodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.u
Si se compara el Código del Trabajo chileno con la norma laboral mexicana respectiva, en los artículos correspondientes de ésta, que serían 12, 13, 14 y 15, se advierte que en ambos casos existe la responsabilidad solidaria para el patrón, sin importar que éste sea el contratista, subcontratista, patrón beneficiario o el patrón principal.
La subcontratación se viene realizando desde hace años en México mediante empresas denominadas outsourcing, particularmente trasnacionales, en muchos casos con grave perjuicio para los trabajadores, la recaudación de impuestos y la seguridad social.
