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Duración de las relaciones de trabajo

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, y en su caso, el trabajador podrá estar a prueba o recibir capacitación inicial. Lo anterior favorece los intereses del patrón, al que otorga flexibilidad en la contratación.

A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Las siguientes son modalidades contractuales.

Contrato individual de trabajo

De acuerdo con la ley, el contrato individual de trabajo, “cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. Puede ser verbal o por escrito; la falta de formalidad es atribuible al patrón.

Contrato por tiempo indeterminado

Acuerdo de voluntades entre trabajador y patrón cuyo vencimiento será hasta que lo determinen las partes de común acuerdo. En general, esta relación laboral es continua, pero podrá pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas periódicas y de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones que los contratados por tiempo indeterminado, pero en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Contrato por un periodo a prueba

Cuando exceda de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y tiene los conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que solicita. Podrá extenderse hasta ciento ochenta días sólo cuando se trate de trabajadores para puestos directivos, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Al término del periodo de prueba, si el trabajador no acredita que satisface los requisitos y tiene los conocimientos necesarios para desarrollar las labores para las que se le contrata, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento en los términos de la ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Contrato individual de trabajo para capacitación inicial

Por medio de este contrato, el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades que requiere la actividad para la que será contratado y tendrá una duración máxima de tres meses, o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos directivos, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general, o bien para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento en los términos de la ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. Esta contratación deberá hacerse por escrito, en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado.

Los contratos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba y de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de estos periodos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

El contrato en periodo de prueba o para capacitación inicial, legitimado recientemente, revive las viejas y abusivas prácticas de los patrones con la figura de “aprendiz”, derogada en la modificación de la Ley Federal del Trabajo de 1931-1970.

Por otra parte, la facultad del patrón para rescindir la relación laboral cuando el trabajador no acredite los conocimientos y las habilidades que ofertó o dijo tener, engañando al patrón con lo anterior, ya se encontraba en la ley entre las causales de rescisión. Admás, también existe falla o es deficiente el proceso de selección y de contratación de personal por parte del empleador, ya que la mayoría de las empresas someten al aspirante a diversos, estrictos y hasta humillantes exámenes y pruebas de aptitud y conocimiento.

Durante el periodo de prueba para el desempeño de puestos de confianza, directivos, gerentes, etc., más que conocer la habilidad y el potencial del trabajador, desean conocer el grado de sumisión, lealtad y fidelidad para con el patrón, socios o accionistas de la empresa. Una costumbre similar prevalecía en otras épocas en las haciendas para emplear mayordomos, capataces, caballerangos, etcétera.

Los impulsores de la reforma laboral de 2012 vieron como una gracia del patrón que el trabajador contratado en periodo de prueba pueda gozar del salario y las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe, pero es más humillante para él que si, “a juicio del patrón”, al término del periodo de prueba no satisface los requisitos ni muestra los conocimientos necesarios para las labores encomendadas, el empleador puede dar por terminada la relación laboral sin ninguna responsabilidad. Lo anterior atenta contra los mínimos principios de certeza y estabilidad laboral y transgrede las disposiciones del artículo 123 constitucional, ya que éste no excluye a los trabajadores de confianza o directivos en sus derechos.

La contratación en periodos a prueba existe en la normatividad de la República Argentina, y establece que el empleado por tiempo indeterminado puede experimentar un tiempo corto de adaptación al ritmo de producción, al que se denomina periodo de prueba.o

Los legisladores que aprobaron la reforma laboral actuaron oficiosamente en defensa de los patrones al incorporar los artículos del 39-A al 39-F, que no contienen beneficio alguno para quienes demandan un trabajo digno y estable.

La pretensión de implementar los periodos a prueba constituye una concesión legal a empresarios y patrones para que puedan deshacerse de trabajadores incómodos, pues podrán justificarlo argumentando que no reúnen los requisitos para desempeñar los puestos que ocupan.

Se aprobó que la capacitación inicial pudiera durar de tres a seis meses. Si al término de ella el trabajador no acredita su competencia, “a juicio del patrón”, éste dará por terminada la relación de trabajo sin tener ninguna responsabilidad.

Lo anterior flexibiliza la operación de las empresas en perjuicio del trabajador, pues la simple apreciación subjetiva del patrón bastará para calificar al trabajador como no apto o no capacitado, sin ningún compromiso legal ni económico. Esto convierte a las personas en aspirantes permanentes a un trabajo estable, ya que el patrón no está sujeto a que un tribunal laboral valide o modifique su apreciación.

La intervención de la novedosa comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento en la calificación del desempeño del trabajador en puestos de dirección o gerenciales burocratiza y vuelve parcial la calificación de este trabajador, en perjuicio o beneficio de las partes.

Contrato para obra o tiempo determinado

Acuerdo temporal o eventual de voluntades entre patrón y trabajador que puede estipularse cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a desempeñar, de conformidad con los siguientes supuestos:

1 Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

2 Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a realizar.

3 Otros casos previstos en la ley.

Si vencido el término de contratación fijado entre las partes subsiste la materia de trabajo, la relación continuará por todo el tiempo que perdure esta circunstancia. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Es una mala costumbre en algunas empresas establecer contratos de prestación de servicios profesionales para desvirtuar una auténtica relación de trabajo y evitar el pago de prestaciones laborales. Para mayor claridad se cita la siguiente definición: contrato de prestación de servicios técnicos o profesionales "es aquél por medio del cual el prestador se obliga a proporcionar en beneficio del cliente o prestatario determinados servicios que requieren de una preparación técnica o profesional", mediante el pago de honorarios.

Esta relación está regulada por el artículo 2254 del Código Civil del Estado de Jalisco y no es entre trabajadores y patrones.

Condiciones de trabajop
Dentro del país

Son las situaciones de modo, tiempo y lugar en que el trabajador prestará sus servicios y deben hacerse constar por escrito. La falta de esta formalidad será imputable al patrón. La Ley Federal del Trabajo amplía el concepto de condiciones de trabajo en los términos siguientes:

Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley (artículo 56).

Así mismo, refiere que los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente. Son las relacionadas permanente y directamente con las labores pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo, o las que habitualmente realiza el trabajador.

Al patrón le corresponde probar las condiciones en que se dé la relación obrero-patronal. Por ello se sugiere que se establezca un contrato por escrito, que debe contener lo siguiente:

1 

2 Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población (curp), Registro Federal de Contribuyentes (rfc) y domicilio del trabajador y la razón social, el representante legal y el domicilio del patrón.

3 Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba.

4 El servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

5 El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.

6 La duración de la jornada.

7 La forma y el monto del salario.

8 El día y el lugar de pago del salario.

9 La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado

10 Otras condiciones de trabajo, como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Nuestra legislación les da plena validez a los contratos que celebran las partes en forma verbal.

Trabajadores mexicanos fuera del país

Para los mexicanos que trabajen fuera del país, son contratados en territorio nacional y cuyo contrato laboral se rija por la Ley Federal del Trabajo, se observará lo siguiente:

1 Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán, además de las estipulaciones citadas, las siguientes:Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante.Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el trabajador, mediante arrendamiento o cualquier otra forma.La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su familia, en su caso, la atención médica correspondiente.Los mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas competentes para acudir cuando él considere que sus derechos no hayan sido respetados.

2 El patrón señalará en el contrato de trabajo su domicilio en el país para los efectos legales correspondientes.

3 El contrato de trabajo se someterá a la aprobación de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, que lo aprobará después de comprobar que cumple con las disposiciones a que se refieren las fracciones i y ii del artículo 28.

4 El otorgamiento de una fianza por el patrón cuando éste no cuente con un establecimiento permanente.

5 El trabajador y el patrón deberán anexar al contrato de trabajo la visa o permiso de trabajo emitido por las autoridades consulares o migratorias del país donde han de prestarse los servicios.

6 Una vez que el patrón compruebe ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito que ésta haya determinado.

En el caso de trabajadores mexicanos reclutados en el país para un empleo concreto en el exterior con una duración determinada, mediante mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero, se atenderá a lo establecido en dicho acuerdo, que salvaguardará los derechos de los trabajadores conforme a las bases siguientes:

1 Las condiciones generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor serán dignas e iguales a las que se otorguen a los trabajadores del mismo.

2 Al expedirse la visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio, se entenderá que ella conoce que se establecerá una relación laboral entre el trabajador y un patrón determinado.

3 Las condiciones de repatriación, vivienda, seguridad social y otras prestaciones se determinarán en el acuerdo.

4 El reclutamiento y la selección estarán a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con las autoridades estatales y municipales.

5 Se establecerán mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de que pueda ejercer la acción legal conducente.

En el caso de trabajadores mexicanos reclutados en México para un empleo concreto en el exterior con una duración determinada, que sean colocados por entidades privadas, se observarán las normas siguientes:

1 Las agencias de colocación de trabajadores deberán estar autorizadas y registradas, según corresponda, conforme a las disposiciones legales aplicables.

2 Las agencias de colocación de trabajadores deberán cerciorarse de:La veracidad de las condiciones generales de trabajo que se ofrecen, así como de las relativas a vivienda, seguridad social y repatriación a que estarán sujetos los trabajadores. Estas condiciones deberán ser dignas y no implicar discriminación de ningún tipo.Que los aspirantes hayan realizado los trámites para la expedición de visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio.

3 Las agencias de colocación deberán informar a los trabajadores sobre la protección consular a la que tienen derecho y la ubicación de la embajada o los consulados mexicanos en el país de destino, además de las autoridades a las que podrán acudir para hacer valer sus derechos en el mismo.

4 En aquellos casos en que los trabajadores hayan sido engañados respecto a las condiciones de trabajo ofrecidas, las agencias de colocación deberán sufragar los gastos de repatriación respectivos.

Derechos, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores
Derechos fundamentales de los trabajadores

El Constituyente de 1917 argumentaba que para que hubiera armonía entre los factores de la producción y equilibrio entre el capital y el trabajo era necesario que el trabajador gozara de los derechos primordiales que aparecen en el cuadro 6.a

Cuadro 6. Derechos primordiales de los trabajadores
Respeto	Se le debe tratar con atención, miramiento y cortesía.
Libertad	Reconocerle que puede obrar y pensar o no hacerlo, que puede escoger de acuerdo con las situaciones. El deber supone la libertad.
Dignidad	Que se le trate y se le vea como ser humano que merece ser reconocido como bueno, honrado, confiable.
Protección	El derecho de que se le apoye en el trabajo. En todo tiempo se le debe cuidar la vida, la salud y la economía en el trabajo.
Antigüedad	Los derechos que tiene por el tiempo transcurrido desde el día en que ingresa a la empresa.
Preferencia	Los derechos que tiene sobre otras personas, ya sea por su calidad de nacional, de sindicalizado o por servicio.
Ascenso	Los derechos acordes a sus conocimientos, capacidad y competencia para cubrir puestos vacantes en la empresa.
Invención	Los derechos que tiene cuando crea un nuevo sistema o técnica en el trabajo.
Capacitación	El derecho de que se le prepare y de conocer nuevos procedimientos y trabajos. De actualizarlo y perfeccionarlo en los conocimientos que ya posee. De que se le mejoren sus aptitudes.
Asociación	El derecho a formar coaliciones o sindicatos.
Huelga	El derecho que tiene, junto con sus compañeros, de promover un estado de huelga, como un derecho constitucional legalmente protegido.

Derechos legales de los trabajadores

Se entiende por derechos del trabajador todas las prestaciones económicas que a su favor se deriven de las condiciones de trabajo vigentes en una empresa: primero, porque las determina la Ley Federal del Trabajo; segundo, porque se encuentran en los contratos individuales de trabajo, y tercero, porque se tengan acordadas en los contratos colectivos de trabajo que las empresas hayan celebrado con sus sindicatos.