Kitabı oku: «Prevención de Riesgos y gestión medioambiental en instalaciones de climatizacion y ventilación-extracción. IMAR0208», sayfa 3
5.2. Enfermedad profesional
La definición de enfermedad profesional es bastante más escueta y mucho más restrictiva. Según el artículo 116 de la Ley General de la Seguridad Social:
Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional. En tales disposiciones se establecerá el procedimiento que haya de observarse para la inclusión en dicho cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estime deban ser incorporadas al mismo. Dicho procedimiento comprenderá, en todo caso, como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Según lo anterior, para que una enfermedad tenga la consideración de profesional, aparte de ser consecuencia del trabajo, debe encontrarse recogida en un cuadro y el agente que la provoca también debe estar en el cuadro. El cuadro de enfermedades profesionales se aprobó en noviembre de 2006.
Ejemplo
La única enfermedad profesional que los docentes tienen reconocida son los nódulos de las cuerdas vocales a causa de los esfuerzos sostenidos de la voz por motivos profesionales.
En general, los factores que definen una enfermedad profesional son:
1 La concentración e intensidad del agente perjudicial.
2 El tiempo de exposición.
3 La presencia simultánea de varios agentes perjudiciales.
4 Las características personales de los trabajadores expuestos.
5.3. Otras patologías derivadas del trabajo
Desde el punto de vista de la prevención, es mucho más interesante hablar de enfermedad derivada del trabajo y no de enfermedad profesional. Se entiende como tal aquel deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido por una exposición crónica a situaciones adversas, ya sea por el ambiente en que se desarrolla el trabajo o por la forma en que este está organizado. Aquí, la causa del daño no ha de ser exclusivamente el trabajo, basta con que este tenga una influencia significativa.
El burnout o síndrome del quemado es un tipo de estrés prolongado que está causado por la realización de esfuerzos que no se ven compensados, que no está reconocido como enfermedad profesional. Estos esfuerzos no son físicos, sino afectivos y esta patología se presenta en trabajos que requieren una gran implicación de las emociones.
Ejemplo
Los oncólogos se dedican a tratar a personas con cáncer y, por muy bien que hagan su trabajo, un significativo número de sus pacientes morirá. Es evidente que todos los oncólogos no padecen burnout, pero esta circunstancia, unida a otras derivadas de las condiciones de trabajo y también a cuestiones de carácter personal, pueden conducir a la enfermedad.
Para situaciones como la anterior, la legislación deja una puerta abierta a su reconocimiento legal, ya que establece que las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo, serán reconocidas como accidentes de trabajo. La dificultad, en este caso, estriba en demostrar que el trabajo fue la causa exclusiva.
Existen otras patologías derivadas del trabajo de carácter inespecífico, como la fatiga crónica, donde el hecho de que el trabajo sea la causa fundamental de la enfermedad no es tan clara y concurren otras causas cuya importancia resulta complicado determinar.
Nota
Estas patologías también son importantes desde el punto de vista preventivo, porque son el resultado de un daño que, en mayor o menor medida, está causando el trabajo y que debe ser eliminado o, al menos, atenuado.
5.4. Repercusiones económicas y de funcionamiento
Al hablar de las repercusiones económicas y de funcionamiento de los daños causados sobre la salud de los trabajadores, se ha de tener en cuenta que, en ningún caso, se está planteando comparar el ahorro que produce la prevención a una empresa con el coste que la prevención lleva aparejado.
De acuerdo con la Teoría del óptimo económico, será rentable invertir en seguridad y reducir accidentes mientras los costes de prevención sean inferiores a los costes de los accidentes y no será rentable en caso contrario.
Sin embargo, resulta evidente que la prevención de riesgos laborales nunca debe plantearse en términos estrictamente económicos. Las razones fundamentales son dos:
1 La prevención no es algo opcional que pueda o no incorporarse a la empresa. Existe la obligación legal de eliminar, si es posible, o minimizar los daños que el trabajo puede causar en la salud de los trabajadores.
2 No se puede comparar el coste de la prevención con el beneficio que acarrea o el perjuicio que deja de producir. ¿Cómo cuantificar económicamente lo que supone cualquiera de las lesiones que puede sufrir el trabajador?
Sentado lo anterior, se puede afirmar que las pérdidas que trae consigo un accidente laboral o una enfermedad profesional son muy numerosas. Entre ellas, cabe destacar:
1 Pérdidas por daños humanos:Indemnizaciones a los trabajadores lesionados.Indemnizaciones consecuencia de daños ocasionados a terceros.
2 Costes sociales y legales:Pago de cuotas a la Seguridad Social.Pago de cuotas a otras entidades aseguradoras contratadas por la empresa.Importe de las acciones de solidaridad de los compañeros (paros, huelgas, etcétera).Complementos salariales establecidos por la empresa consecuencia de la peligrosidad de la actividad.Pago de abogados y de gestores.Pago de sanciones por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales.
3 Pérdidas materiales:Valor de los daños ocasionados a materias primas, productos semielaborados o acabados.Pérdidas energéticas que se originen. Pérdidas de fluidos u otros productos empleados. Pérdidas por daños sufridos en los edificios o locales.
4 Pérdidas de equipamientos:Costes de los daños ocasionados a las herramientas, maquinaria o instalaciones, que es necesario reparar o reponer.
5 Pérdidas productivas por bajo rendimiento:A consecuencia de las averías de los medios técnicos de producción.En la adaptación de la persona que sustituye al accidentado.A causa de la baja condición moral, física y psíquica de los accidentados, tras su incorporación al trabajo, o de los propios compañeros.
6 Pérdidas en tiempo de horario laboral:Abono al accidentado de la jornada completa el día del accidente que corre a cuenta del empresario.Tiempo empleado por los compañeros en ayudar al accidentado.Tiempo perdido por los compañeros en curiosear o informarse de lo sucedido.Tiempo empleado por los mandos en restablecer la normalidad, investigar el accidente y elaborar informes.Tiempo empleado en asistir requerimientos de la Inspección de Trabajo o del juzgado.Tiempo empleado por los mandos en seleccionar y adiestrar al sustituto.
7 Pérdidas de mercado:Disminución de las ventas como consecuencia de la mala imagen de marca que crea en la sociedad la presencia de una determinada empresa en los medios de comunicación como consecuencia de un accidente laboral.
8 Pérdidas por gastos sanitarios:Material sanitario empleado en las curas y pagado por la empresa.Gastos de transporte de los lesionados o personal sanitario.Gastos de personal médico.
Método de Heinrich para el cálculo de costes
Uno de los primeros métodos para contabilizar el montante de los costes que supone un accidente laboral fue propuesto por Heinrich en la tercera década del siglo pasado.
Nota
Este método resulta interesante debido a su extrema sencillez y a la clara visión de la verdadera magnitud de los costes de los accidentes que aporta.
Resulta evidente la dificultad que tiene calcular algunos de los costes que aparecen reflejados en la enumeración anterior. Saber lo que ha costado trasladar a un accidentado al servicio de urgencias es sencillo, si va en taxi o en ambulancia, se puede mirar en la factura. Calcular el coste que tiene el compañero que le acompaña es bastante más complicado. Este compañero ha dejado de realizar el trabajo por el que se le está pagando, eso tiene un coste; si la labor que realiza en la empresa exige que sea temporalmente sustituido, la momentánea adaptación del sustituto también supone una pérdida; la impresión que produce en el acompañante la situación de contacto con el accidentado que ha vivido disminuirá inconscientemente su rendimiento cuando vuelva al trabajo, más costes; el tiempo empleado en atender a la curiosidad de los compañeros que le preguntarán para interesarse por el accidentado, etcétera. Como puede verse, la enumeración es prolija y calcular cualquiera de esos costes es mucho más complicado que comprobar la factura de un taxi.
Pues bien, Heinrich, después del estudio de numerosos accidentes, afirmó que el valor de los costes indirectos, los que son difícilmente calculables, es cuatro veces mayor que el de los costes directos, que se calculan fácilmente. Expresado en una fórmula queda así:
Dicho de otro modo, según Heinrich, cualquier accidente es cinco veces más costoso para la empresa de lo que parece.
6. Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales
El marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales está formado por diferentes instrumentos legales, que establecen derechos y deberes para los diferentes sujetos que intervienen en la relación laboral. El fundamento principal de la legislación preventiva española se encuentra en la Constitución de 1978 por la que se encomienda a los poderes públicos que velen por la “...Seguridad e Higiene en el trabajo” (Art. 40.2) y se establece la obligación de “...organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios” (Art.43.2). A partir de la Norma Suprema del Ordenamiento Jurídico Español se desarrollan el resto de disposiciones que regulan la política del Estado en esta materia, a través de diferentes tipos de normas jurídicas escritas.
6.1. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales
El derecho a la salud es una concreción del derecho del trabajo. Así y con la consideración de legislación laboral, se aprueba la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales LPRL, que configura el marco general en el que habrán de desarrollarse las distintas acciones preventivas en nuestro país.
Nota
A lo largo de este manual, se usará con frecuencia el acrónimo LPRL, que son las siglas de Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
El punto de partida de esta ley es el Acta Única Europea y, especialmente, la Directiva Marco (Directiva 89/391, de 12 de junio, de la CEE). En esta directiva se insta a que los Estados miembros pongan en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias en materia de seguridad y salud laboral. Pero la LPRL incorpora además otras directivas europeas relativas a la protección de la maternidad y de los jóvenes y al trabajo temporal.
Con la aprobación de esta ley, también se asume el compromiso que adquirió España con la Organización Internacional del Trabajo al ratificar el Convenio 155 de la OIT, de 22 de junio de 1981, sobre la seguridad y salud de los trabajadores y medioambiente de trabajo, ratificado por España el 26 de julio de 1985.
La estructura de la LPRL permite articular un conjunto básico de garantías y responsabilidades en materia de seguridad y salud laboral. La empresa debe llevar a cabo la acción preventiva bajo la aplicación de los principios establecidos en su artículo 15: evitar los riesgos, evaluar los que no se puedan evitar, combatirlos desde el origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evolución técnica, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevención, anteponer las medidas de protección colectivas a las individuales e instruir adecuadamente a los trabajadores.
Nota
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales pretende lograr una visión unitaria de la política de prevención de riesgos laborales y actualizar regulaciones concernientes a ella.
Contenido de la LPRL
La LPRL consta de 54 artículos, organizados en VII capítulos. El capítulo III recoge los artículos (14 a 29) referidos a los derechos y obligaciones en la materia.
Derechos y deberes de la empresa
1 Proteger al personal.
2 Informar, consultar y considerar las propuestas del personal.
3 Proteger específicamente a trabajadores y trabajadoras sensibles, menores y embarazadas.
4 Proporcionar los servicios de vigilancia de la salud.
5 Analizar y preparar cualquier situación de emergencia.
6 Aplicar los principios preventivos.
7 Impartir formación y dar información en materia de prevención.
8 Proporcionar los equipos de protección individual.
Obligaciones del trabajador
1 Cumplir con las normas de seguridad y salud laboral a tenor de la formación e instrucciones recibidas.
2 Usar adecuadamente los equipos de trabajo, equipos y medios de protección colectiva e individual.
3 No anular los dispositivos de seguridad de las máquinas.
4 Contribuir con el cumplimiento de las obligaciones legales.
5 Cooperar con el empresario.
Tratándose de una ley que, ante todo, persigue la prevención, su articulado no descansa exclusivamente en la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de trabajadores y empresarios.
Importante
Uno de los objetivos básicos y quizás el más trascendente de los perseguidos por la LPRL es el fomento de una auténtica cultura preventiva, mediante la promoción de la mejora de la educación en dicha materia en todos los niveles educativos, involucrando a la sociedad en su conjunto.
Desde la entrada en vigor de la LPRL, los poderes públicos, los agentes sociales, las empresas y trabajadores y demás entidades dedicadas a la prevención de riesgos labores, han desarrollado un importante esfuerzo, en todos los órdenes y cada uno en su ámbito de responsabilidad, que ha dotado a España de un marco homologable en esta materia a la política común de seguridad y salud en el trabajo de la Unión Europea y a las políticas desarrolladas por sus Estados miembros.
Este esfuerzo debía conducir a la integración de la prevención de riesgos laborales a todos los niveles de la empresa y a fomentar una auténtica cultura de la prevención. Sin embargo, los datos de siniestralidad en nuestro país han puesto de manifiesto que esto no ha ocurrido así.
El análisis de los problemas en esta materia denotaba una deficiente incorporación del modelo de prevención y una inadecuada integración de la prevención en la empresa.
Nota
El cumplimiento de la normativa ha sido más formal que eficiente y la normativa no se ha ido adecuando a las nuevas formas de organización del trabajo, en especial de las formas de subcontratación y al sector de la construcción.
Por ello, este marco normativo de la prevención de riesgos laborales, en sus años de vigencia, ha demandado reformas para la adecuación de la normativa a la realidad laboral.
Los objetivos básicos de esta reforma son cuatro:
1 Como objetivo horizontal, combatir de manera activa la siniestralidad laboral.
2 Fomentar una auténtica cultura de la prevención de riesgos en el trabajo, que asegure el cumplimiento efectivo y real de las obligaciones preventivas y no el cumplimiento meramente formal o documental de tales obligaciones.
3 Reforzar la necesidad de integrar la prevención de los riesgos laborales en los sistemas de gestión de la empresa.
4 Mejorar el control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, mediante la adecuación de la norma sancionadora a la norma sustantiva y reforzando la función de vigilancia y control de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La Ley de PRL entró en vigor el 27 de diciembre de 2009. Pone de relieve la intención del legislador por adecuar la normativa en materia de prevención de riesgos laborales a la realidad organizativa empresarial, es que a raíz de esta reforma, según el artículo 30:
En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones de prevención y protección de riesgos laborales, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades.
Se trata de un marco jurídico a partir del cual se han ido fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas a través de su desarrollo reglamentario.
Sabía que...
Hasta la citada reforma, el límite estaba fijado en hasta 6 trabajadores.
La participación de los trabajadores
El artículo 18 de la Ley establece que el empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo y son designados por y entre los representantes del personal. Sus competencias, según el artículo 36, son las siguientes:
1 Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
2 Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
3 Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca una serie de decisiones relacionadas con la prevención.
4 Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
El número de delegados que debe haber en una empresa lo determina la ley y viene reflejado en el siguiente texto.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala: De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención. De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención. De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención. De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención. De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención. De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención. De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención. En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.
Además, según los artículos 38 y 39, en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que es un órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Está formado por los Delegados de Prevención, por una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, por la otra. Sus competencias son fundamentalmente dos:
1 Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la empresa.
2 Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
