Kitabı oku: «Pensionskassen», sayfa 3

Stefan Wolf, Ralf Fath, Marco Herrmann LL.M., Kristof Linke, Joachim Schwind

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3. Rechtliche Entwicklungen durch das AVmG und HZvNG

Mit Verabschiedung des Altersvermögensgesetzes (AVmG) und des Hüttenknappschaftlichen Zusatzversicherungs-Neuregelungs-Gesetzes (HZvNG) hat der Gesetzgeber die Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung deutlich verbessert und insbesondere die Rechte der Arbeitnehmer wesentlich gestärkt.

a) Entgeltumwandlung

Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch eine (förderfähige) Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG und die sofortige Unverfallbarkeit der hieraus resultierenden Anwartschaften gemäß § 1b Abs. 5 BetrAVG sowie der Einbezug von Arbeitnehmerbeiträgen bei der betrieblichen Altersversorgung gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG sind die herausragenden Meilensteine der Weiterentwicklung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung. Der Gesetzgeber hat sich dabei für die vorrangige Förderung der externen kapitalgedeckten Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung entschieden. Dies ist in Anbetracht der demographischen Herausforderungen ein wegweisender Schritt. Denn mit dem Rückgang der Zahl der Erwerbstätigen im Verhältnis zu den Rentenbeziehern muss die Alterssicherung in zunehmendem Umfang auf Kapitaldeckung umgestellt werden, um künftige Generationen durch einen Aufbau eines entsprechenden Altersvorsorgevermögens zu entlasten.

Die Verbesserungen der steuerlichen Rahmenbedingungen haben bewirkt, dass bestehende Systeme der betrieblichen Altersversorgung durch die Arbeitgeber nicht eingeschränkt, sondern ausgebaut bzw. auf eine externe kapitalgedeckte Finanzierung über eine Pensionskasse umgestellt wurden.

b) Eigenbeiträge

Eigenbeiträge von Arbeitnehmern sind bei den betrieblichen Pensionskassen traditionell weit verbreitet. Diese Beiträge und die daraus resultierenden Leistungen wurden in der Vergangenheit grundsätzlich eher als eine besondere Form der privaten Altersversorgung betrachtet. Im Zuge der Einführung der steuerlichen Förderung nach § 10a EStG durch das Altersvermögensgesetz musste jedoch von jeder Pensionskasse bzw. deren Träger- und Mitgliedsunternehmen die Frage beantwortet werden, ob diese Beiträge steuerlich gemäß § 82 Abs. 2 EStG gefördert, also als Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung ausgestaltet werden sollen. Der Gesetzgeber hat die Antwort auf diese Frage durch die Einfügung von § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG im Rahmen des zum 1.7.2002 in Kraft getretenen HZvNG vorgegeben. Danach liegt auch dann eine betriebliche Altersversorgung vor, wenn der Arbeitnehmer aus seinem versteuerten und verbeitragten Einkommen an eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Direktversicherung zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zahlt, wenn die Zusage des Arbeitgebers auch die Leistungen aus diesen Beiträgen umfasst. Eine solche Umfassungszusage sollte der Arbeitgeber grundsätzlich ausdrücklich erteilen. Wurde keine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers abgegeben, ist aus den sonstigen Umständen zu ermitteln ob eine Umfassungszusage vorliegt; die Erklärung des Arbeitgebers unterliegt dabei den allgemeinen Regeln über Willenserklärungen (Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 6. Aufl., § 1 Rdnr. 170; Kemper/Kisters-Klökes/Berenz/Huber, BetrAVG, 6. Aufl., § 1 Rdnr. 533). Eine Umfassungszusage kann demnach auch konkludent abgeben werden oder sich aus den sonstigen Umständen ergeben. Ein solcher Umstand kann z. B. dann vorliegen, wenn die satzungsgemäßen Bestimmungen bzgl. der Erzielung der Höhe der Kassenbeiträge die geleisteten Arbeitnehmerbeiträge mit einbeziehen. So sieht auch § 30e Abs. 2 BetrAVG für solche Pensionskassen, deren Leistungen auf betriebliche Altersversorgung gemeinsam durch Beiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber finanziert werden Spezialregelungen dahingehend vor, dass den ausgeschiedenen Arbeitnehmern das Recht zur Fortführung mit eigenen Beiträgen nicht eingeräumt wurde und eine Überschussverwendung gemäß § 1b Abs. 5 Nr. 1 BetrAVG nicht erfolgen muss. Denn die Besonderheit der gemeinsamen Finanzierung der Pensionskassenleistungen durch die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge unter Berücksichtigung auch der Höhe der von der Pensionskasse erzielten Kapitalerträge lässt eine bloße Fortführung der Zahlung von Arbeitnehmerbeiträgen nicht zu; vgl. hierzu ausführlich auch Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 6. Aufl., § 1 Rdnrn. 170 ff.; Kemper/Kisters-Klökes/Berenz/Huber, BetrAVG, 6. Aufl., § 1 Rdnrn. 531 ff.

c) Tarifverträge zur betrieblichen Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung ist zudem in nahezu allen Branchen zum Inhalt von Tarifverhandlungen geworden. Hierzu hat entscheidend der durch das AVmG eingeführte Anspruch des Arbeitnehmers auf eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung beigetragen. In zahlreichen Tarifbereichen sind bereits Tarifverträge über eine betriebliche Altersversorgung abgeschlossen worden. Dies ist ein entscheidender Beitrag zu einer flächendeckenden Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung.

Für mehrere Branchen, wie z. B. die des Groß- und Außenhandels, der Ernährungsindustrie, der Süßwarenindustrie und der Milchwirtschaft, wurde die Umsetzung der tariflichen Altersversorgung jeweils vorrangig über den Durchführungsweg Pensionskasse vereinbart. Soweit auf Grund der tarifvertraglichen Regelungen von den Tarifvertragspartnern der Durchführungsweg für Arbeitgeber und Arbeitnehmer offen gelassen worden ist, haben sich diese auf betrieblicher Ebene in einer Vielzahl von Fällen für die Umsetzung über eine Pensionskasse entschieden. Entscheidendes Momentum hierfür ist die bereits oben aufgezeigte Vorteilhaftigkeit des Durchführungsweges sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer. Insbesondere die einfache Handhabbarkeit und die langjährige Erfahrung bei der Umsetzung von Modellen der betrieblichen Altersversorgung dürften für die Arbeitgeber maßgebliche Entscheidungskriterien gewesen sein. Für die Arbeitnehmer zeichnet sich die Pensionskasse gegenüber anderen Durchführungswegen grds. durch kalkulierbare Leistungen im Versorgungsfall aus.

d) Tarifverträge zur Lebensarbeitszeit und Demografie

In der chemischen Industrie ist erstmals im Jahre 2008 ein Tarifvertrag abgeschlossen worden, der ausschließlich die zwei zentralen Themen Lebensarbeitszeit und demografischer Wandel der Gesellschaft zum Inhalt hat. Dieser innovative Tarifvertrag soll eine nachhaltige und vorausschauende Personalpolitik fördern. Zur Bewältigung insbesondere der Auswirkungen der demografischen Herausforderungen sieht der Tarifvertrag die Durchführung von Demografieanalysen sowie die verpflichtende Bereitstellung eines Demografiefonds vor. Der Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie aus dem Jahre 2008 wurde mittlerweile bereits in zwei weiteren Tarifrunden in den Jahren 2012 und 2015 weiterentwickelt.

Der Arbeitgeber hatte nach dem Tarifvertrag Stand 2008 pro Tarifmitarbeiter einen jährlichen Demografiebetrag in Höhe von 300 Euro zur Verfügung zu stellen. Der Betrag war dynamisch ausgestaltet, d. h. er hat sich jeweils zum 1. Januar eines Kalenderjahres um den jeweiligen prozentualen Tariferhöhungssatz des Vorjahres erhöht. Der Demografiebetrag konnte für die Finanzierung von Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie oder den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersvorsorge verwendet werden. Der Tarifvertrag trat zum 1.1.2010 in Kraft. Erste Auswertungen hatten ergeben, dass sich mit Quoten von 70 % und mehr sowohl die überwiegende Anzahl der Firmen als auch der Arbeitnehmer dazu entschieden haben, den neu einzurichtenden Demografiefonds (auch) für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung zu verwenden. Die Pensionskassen konnten auch hier durch innovative tarifvertragliche Gestaltungen einen weiteren deutlichen Mitgliederzuwachs verzeichnen. Der zum 1.6.2012 in Kraft getretene Tarifvertrag, welcher den Tarifvertrag aus dem Jahr 2008 ablöste, erweiterte sowohl das Dotierungsvolumen als auch die Verwendungszwecke für die sog. Demografiebeträge. So beliefen sich die tarifvertraglichen Leistungen für Lebensarbeitszeit und Demografie auf einen dynamisch ausgestalteten Betrag in Höhe von 300 Euro (sog. Demografiebetrag I) sowie einen zusätzlichen Betrag in Höhe 200 Euro pro Jahr (sog. Demografiebetrag II), d. h. der Arbeitnehmer erhielt zum Beispiel im Jahr 2015 338,42 Euro und einen zusätzlichen Betrag in Höhe von 200 Euro (Demografiebetrag I und II). Der dynamische Demografiebetrag in Höhe von 300 Euro konnte für die Finanzierung von Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie, den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersvorsorge oder Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung verwendet werden. Der Demografiebetrag in Höhe von 200 Euro konnte für die Finanzierung von Langzeitkonten, Altersteilzeit, oder Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung verwendet werden; im Rahmen einer sog. Auffanglösung bei Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmern konnte der Demografiebetrag auch für die tarifliche Altersvorsorge verwendet werden. Seit dem 1.1.2016 gilt ein neuer Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie. Danach beläuft sich der Demografiebetrag auf 550 Euro für das Jahr 2016 bzw. 750 Euro ab dem Jahr 2017. Die Beträge sind nicht dynamisch ausgestaltet. Sie können für die Finanzierung von Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie, den Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersvorsorge oder Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung verwendet werden. Neu ist, dass der Demografiebetrag gemäß diesem Tarifvertrag aus wirtschaftlichen Gründen auf einen Betrag in Höhe von bis zu 350 Euro p. a. abgesenkt werden kann. Die Mindestlaufzeit für den seit dem 1.1.2016 geltenden Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie besteht bis Ende 2020.

Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie für die Chemische Industrie in Deutschland – Demografiebeträge

Quelle: Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie (TV Demo).

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TV-Demo: Umfrage BAVC

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4. Statistik

Die sozialpolitisch neue Bewertung der künftigen Funktion der externen kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung im Gesamtsystem der Alterssicherung sowie die begleitende Verbesserung der steuerlichen Rahmenbedingungen, insbesondere die steuerfreie Dotierungsmöglichkeit nach § 3 Nr. 63 EStG während der Finanzierungsphase in Verbindung mit dem Anspruch auf Entgeltumwandlung und die Förderfähigkeit der Beiträge nach § 10a EStG i. V. m. Abschnitt XI EStG hatten Anfang der Jahrtausendwende zu einer deutlichen Renaissance der betrieblichen Altersversorgung und insbesondere des Durchführungsweges Pensionskasse geführt.

Nachdem die Direktversicherung in 2005 auch in den Anwendungsbereich des § 3 Nr. 63 EStG mit einbezogen worden ist, haben Lebensversicherungsunternehmen teilweise den Vertrieb von Produkten der betrieblichen Altersvorsorge über Pensionskassen in der Rechtsform der AG nicht mehr weiter ausgebaut, sondern diesen wieder über die Direktversicherung gelenkt. Infolgedessen ist es auch zu Bestandsübertragungen auf Versicherungsunternehmen gekommen. Aufgrund der zunehmenden regulatorischen Anforderungen haben zudem kleinere betriebliche Pensionskassen ebenfalls Bestandsübertragungen vorgenommen, sodass die Anzahl der Pensionskassen seit 2004 wieder leicht rückläufig ist. Im Gegensatz zur Anzahl der Pensionskassen hat sich jedoch der Bestand der Versicherten deutlich erhöht und die Bedeutung der Pensionskassen insgesamt als Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge weiter zugenommen.

Entwicklung Anzahl Pensionskassen

Quelle: BaFin, Versicherungsstatistik.

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Aktiv Versicherte mit Anwartschaften auf Leistungen von Pensionskassen (in Mio.)

Quelle: Endbericht TNS Infratest vom 30.10.2008; Situation und Entwicklung der bAV in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst 2001–2007, S. 64–66/Alterssicherungsbericht 2008, S. 131; Endbericht TNS Infratest vom 24.11.2014, Trägerbefragung zur betrieblichen Altersversorgung 2013, S. 22–24.

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So hat sich die Anzahl der über Pensionskassen versicherten Arbeitnehmer mit Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung von Ende 2001 bis Ende 2013 um rd. 243 % erhöht.

Förderwege bei Pensionskassen (Bruttoentgeltumwandlung §§ 3 Nr. 63 und 40b EStG)

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Die Anzahl der Arbeitnehmer, welche eine Bruttoentgeltumwandlung über eine Pensionskasse über ihren Arbeitgeber durchführen, hat sich von 12/2001 bis 12/2013 sogar um 1.442 % erhöht.

Die Pensionskassen haben daher – insbesondere im Hinblick auf die bisher vom Gesetzgeber eingeleiteten Reformen der Systeme der sozialen Sicherung – ihre Stellung im System der betrieblichen Altersversorgung nicht nur halten, sondern im Verhältnis zu den übrigen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung am deutlichsten ausbauen können.

Aktiv Versicherte mit Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (nach Durchführungswegen)

Quelle: Endbericht TNS Infratest vom 24.11.2014, Trägerbefragung zur betrieblichen Altersversorgung 2013, S. 85.

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5. Nachhaltige Alterssicherung durch Ausbau der betrieblichen Altersversorgung

Mit dem eingeleiteten Umbau der Systeme der Alterssicherung nimmt auch die Verantwortung der an der Lebensstandardsicherung Beteiligten für deren Weiterentwicklung zu. Hierzu gehören in erster Linie die Beitragszahler, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere aber auch der Gesetzgeber und die Tarifvertragsparteien. Diese müssen die arbeits- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass die externe kapitalgedeckte betriebliche Altersversorgung einen nachhaltigen Ausbau erfährt. Hierzu gehört auch die Verantwortung dafür, dass vorrangig in der zweiten Säule tatsächlich auch eine nachhaltige Alterssicherung der Arbeitnehmer und deren Angehörigen durch lebenslange Leibrenten, Hinterbliebenen- und Invaliditätsschutz erfolgt. Dies ist vor dem Hintergrund der anhaltenden Diskussion über einen Umbau der gesetzlichen Alterssicherungssysteme notwendiger denn je. Der weiterentwickelte neue Tarifvertrag in der chemischen Industrie zur Lebensarbeitszeit und Demografie gibt Zuversicht dafür, dass sich die Tarifvertragsparteien der ihnen von der Politik zugewiesenen gestalterischen Aufgaben annehmen werden.

Rentenreform: Von der Lebensstandardsicherung zur ergänzenden Altersvorsorge

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Für Pensionskassen bedeutet die zunehmende Einbindung der betrieblichen Altersversorgung in die jeweils aktuelle sozialpolitische Willensbildung des Gesetzgebers korrespondierend steigende Anforderungen insbesondere an die Ausgestaltung der Bestimmungen der Leistungspläne und der Informationssysteme. Bei allen positiven Maßnahmen des Gesetzgebers zur Förderung der kapitalgedeckten Alterssicherung muss zunehmend darauf geachtet werden, dass die Eigenständigkeit der betrieblichen Altersversorgung, die sich insbesondere durch die Betriebsnähe, Transparenz und Effizienz auszeichnet, nicht verloren geht bzw. die Trennschärfe zu den Produkten der (bloßen) Vermögensbildung aufgegeben wird.

Vor diesem Hintergrund gilt es, die aktuellen sozialpolitischen Herausforderungen, wie z. B. die Berücksichtigung der neuen Regelungen im BetrAVG auf Grund des Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie (Absenkung der Unverfallbarkeitsfrist, Änderungen bei den Auskunftspflichten etc.; siehe dazu auch Rdnrn. 804 ff.), die in Politik und Wirtschaft aktuell diskutierten Modelle zu tarifvertraglich ausgestalteten Systemen der betrieblichen Altersvorsorge (sog. Sozialpartnermodell) oder dem Vorschlag der hessischen Landesregierung für einen Deutschlandfonds oder Vorschläge zu Opting-Out-Systemen sowie die Umsetzung von Gesetzesvorhaben auf europäischer Ebene (z. B. Pensionsfondsrichtlinie) kritisch und konstruktiv zu begleiten. Die Pensionsfondsrichtlinie, oft auch als EbAV-Richtlinie (EbAV = Einrichtungen betrieblicher Altersvorsorge) oder IORP-Richtlinie (IORP = Institutions for Occupational Retirement Provision) bezeichnet, gibt auf europäischer Ebene die Rahmenbedingungen für die Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge vor. Wichtige Regelungsinhalte sind insbesondere die Vorgaben zur Eigenmittelausstattung, dem Ausfinanzierungsgrad der Versorgungsverpflichtungen, das Risikomanagement und die Information und Kommunikation im Verhältnis zu den Versorgungsempfängern. Die IORP-Richtlinie wird derzeit überarbeitet, der Gesetzgebungsprozess wird voraussichtlich Mitte/Ende 2016 abgeschlossen sein. Parallel hierzu wird von der EIOPA (European Insurance and Occupational Pensions Authority) an neuen aufsichtsrechtlichen Richtlinien und Hinweisen zur Umsetzung der Richtlinien gearbeitet. Hervorzuheben sind hier das sog. Holistic Balance Sheet Modell zur Risikountersuchung und hierauf aufbauend die „europäischen“ Stresstests und durchgeführte quantitative Auswertungsstudien zu den neuen aufsichtsrechtlichen Modellen. Kritisch ist hierzu anzumerken, dass von Seiten der europäischen Aufsichtsbehörde der Ansatz eines „one single rule book“ sowohl für die Lebensversicherungen als auch die Einrichtungen betrieblicher Altersvorsorge verfolgt wird, obwohl für die Lebensversicherungsunternehmen seit Januar 2016 die sog. Solvency-II-Regelungen und damit inhaltlich andere Regelungen (z. B. bezüglich der Eigenmittelausstattung) gelten als für die Einrichtungen betrieblicher Altersvorsorge. Sachlich ist dies dadurch gerechtfertigt, dass die Einrichtungen betrieblicher Altersvorsorge im Gegensatz zu den Lebensversicherungsunternehmen nicht dereguliert sind. In diesem aufsichtsrechtlichen Spannungsverhältnis gilt es, den Charakter der Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge als soziale Einrichtungen als sachgerechtes Differenzierungsmerkmal für eine differenzierende aufsichtsrechtliche Betrachtung in den Gesetzesvorhaben zu verankern.

Wie wichtig die aktive Einbindung der Interessengemeinschaften der betrieblichen Altersversorgung in die politische Diskussion ist, hat beispielsweise die Neufassung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG (Voraussetzungen für Entfall der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Anpassung der laufenden Leistungen bei Abwicklung der Altersvorsorge über eine Pensionskasse) gezeigt. Mit der gesetzlichen Neufassung wurde die Diskussion darüber, ob die Voraussetzungen für den Entfall der Anpassungsverpflichtung nur dann erfüllt sind, wenn zur Berechnung der Deckungsrückstellung auf den nach dem VAG festgesetzten Höchstrechenzins abgestellt wurde, sachgerecht beendet (siehe dazu auch Schwind, Betriebliche Altersvorsorge 1/2011 S. 42 ff.).

Doch nicht nur auf nationaler, sondern auch auf europäischer Ebene unterliegt die betriebliche Altersvorsorge dem steten Wandel der Gesetze, Richtlinien und sonstigen Vorschriften, welcher die betriebliche Altersvorsorge immer wieder vor neue Herausforderungen stellt. So erarbeitet derzeit beispielsweise die seitens der EU-Kommission beauftragte Projektgruppe Track and Trace your Pension in Europe (TTYPE) einen Businessplan zur Schaffung eines europäischen Rentenaufzeichnungsdienstes. Zudem beabsichtigt die Europäische Kommission eine Verbesserung der Altersvorsorge im Allgemeinen und prüft, ob und inwieweit dies durch eine sog. Pan-European Personal Pension (PEPP) – eine private „Europa-Rente“, welche die bestehende nationale Lösungen zwar ergänzen (aber nicht ersetzen!) solle, erfolgen könnte. Die neuen Vorschläge der EU bergen jedoch häufig sehr hohe Hürden für die betriebliche Altersvorsorge und sind für diese nicht immer vorteilhaft. Beispielsweise sieht der Entwurf des europäischen Gesetzgebungsverfahrens zur Einführung einer Finanztransaktionssteuer (FTT) vor, dass Einrichtungen betrieblicher Altersvorsorge als Finanzinstitut einzuordnen und damit von einer entsprechenden Steuerpflicht betroffen sind. Es bleibt abzuwarten, ob dieser Entwurf tatsächlich umgesetzt werden wird. Im Rahmen des gegenseitigen Abkommens der Bundesrepublik Deutschland und der Vereinigten Staaten von Amerika über einen Informationsaustausch über Finanzkonten, dem Foreign Account Tax Compliance Act (FATCA), sind Pensionskassen als ein Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge ausdrücklich von dem Anwendungsbereich ausgenommen worden (vgl. Gesetz zu dem Abkommen vom 31.5.2013 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und den Vereinigten Staaten von Amerika zur Förderung der Steuerehrlichkeit bei internationalen Sachverhalten und hinsichtlich der als Gesetz über die Steuerehrlichkeit bezüglich Auslandskonten bekannten US-amerikanischen Informations- und Meldebestimmungen, BGBl. II 2013 S. 1362 ff.). Ein weiterer Erfolg für die Pensionskassen und damit für die betriebliche Altersvorsorge als solche ist auch, dass die Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge von der neuen europäischen PRIIPs-Verordnung (Packaged Retail and Insurance-based Investment Products), deren zentraler Bestandteil die Einführung von Basisinformationsblättern für bestimmte Anlageprodukte ist, ebenfalls ausgenommen wurden.

Die Pensionskassen werden sich auch künftig den neuen Herausforderungen und den damit verbundenen zunehmenden Anforderungen an das Management von Komplexitäten stellen müssen. Dadurch, dass den Pensionskassen dies in der Vergangenheit bisher gut gelungen ist, lässt diese mit Zuversicht in die Zukunft blicken. Die Pensionskassen als Spezialisten für die Durchführung der externen kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung haben daher gute Chancen, auch künftig eine führende Rolle bei der Ausbreitung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland zu übernehmen.