Kitabı oku: «Восхождение по спирали. Теория и практика реформирования организаций», sayfa 6

Глава 3
Из Силы в Правила: как внедрить регулярный менеджмент

Правила – первая культура на длинном эволюционном пути, которую можно и нужно строить осознанно и целенаправленно. На этом шаге закладывается фундамент для дальнейшего развития организации. Если люди не научились работать по правилам и уважать правила, никакие дальнейшие системы управления не приживутся. В России по-прежнему существует много предприятий, находящихся на стадии Силы, и трансформация в Правила дается далеко не всем. Многие руководители пытаются сразу перепрыгнуть из Силы в Успех, но это невозможно: если организация не прошла стадию Правил, Успех становится не более чем декорацией.

В этой главе мы построим дорожную карту целенаправленной трансформации организации Силы в организацию Правил. Начну я с кейса, представляющего карту трансформации в жанре сторителлинга. Этот кейс основан на реальной истории, которую я наблюдал лично в 2000-х годах. При этом я по понятным соображениям изменил много деталей, чтобы сделать кейс анонимным. Затем я опишу ту же карту уже в виде своего рода инструкции, указав, какие рычаги и в каком порядке нужно задействовать для изменений.

Кейс «Последняя битва собственника из культуры Силы»

Николай выключает будильник в 5:58, за две минуты до звонка. Привычка, выработанная многолетним соблюдением режима и твердой дисциплиной.

Зарядка, душ, завтрак, обстоятельные сборы – утро проходит четко по расписанию. Николай испытывает легкое волнение: сегодня на восемь утра назначена важная оперативка. (Человек более подверженный эмоциям назвал бы ее судьбоносной.) Ему даже приходится немного придерживать себя, чтобы действовать более размеренно. У него достаточно времени: он знает, что будет на месте в 7:35.

…Два месяца назад у Николая состоялся разговор с Карлом Моисеевичем – основным акционером комбината. Карлу Моисеевичу 68 лет, и последние двадцать из них он лично управлял компанией. Нет, он вовсе не устал и мог бы стоять у руля и дальше, но чувствует, что сделал все, что мог. Пришло время передать штурвал новым людям. Карл Моисеевич пожурил себя, посетовал, что за два десятка лет не вырастил преемника и потому приходится нанимать внешнего человека, но выразил надежду, что Николай быстро войдет в курс дела и откроет новую страницу в истории комбината.

Николай не впервые принимал должность генерального директора и потому напрямую задал один главный вопрос:

– Может случиться, что какое-нибудь мое решение не понравится сотрудникам и не понравится лично вам. Могу ли я рассчитывать, что вы его не отмените?

– Само собой, – ответил Карл Моисеевич. – Я не для того буду платить вам директорскую зарплату, чтобы вы делали то, что я могу сделать сам. Я хочу, чтобы вы управляли по-новому, – и понимаю, что мне это не всегда будет по душе. Я знаю, на что иду.

Николай подписал контракт.

За прошедшие два месяца Николай в полной мере вник во все дела, провел финансовый аудит компании и продиагностировал культуру и модель управления. Если оценивать ситуацию эмоционально, можно было бы сказать, что положение на предприятии аховое: бардак, разруха, нулевая дисциплина, все держится на сильных «самостийных» начальниках цехов, без которых производство давно бы рухнуло. Но Николай не позволяет себе эмоциональных оценок. Недавно он изучил модель «Спиральная динамика» и в этот раз решил проводить изменения не по наитию, как прежде, а «по науке». Модель помогла ему четко определить, какие задачи он должен решать, а какие лучше оставить другим. Диагностика показала наличие на комбинате симбиоза двух культур: Принадлежности и Силы. На ближайшие два года он поставил цель: формирование регулярного менеджмента и внедрение культуры Правил. Культура Успеха – дело далекого будущего, не говоря уже о следующих стадиях спирали. Николай знает про матрицы, сетевые формы управления, культуру Возможностей и даже читал о «бирюзовых организациях». Однако он хорошо понимает, что комбинату это сейчас не нужно и даже вредно. К тому же Николай ясно сознает свои сильные и слабые стороны: он крепкий регулярный менеджер, способный отладить операционное управление, но вряд ли сумеет выступить лидером трансформации, ведущей организацию в культуру Возможностей или уж тем более в Бирюзу. Он даже не уверен, что окажется хорошим кандидатом на внедрение культуры Успеха. Зато он идеально подходит, чтобы выстроить Правила.

На сегодняшней оперативке Николай намерен начать переход от предварительной диагностики к собственно трансформации. Его подчиненные про это не знают – они рассчитывают на обычное утреннее совещание.

Николай тщательно бреется и очень аккуратно одевается: строгий костюм, белая рубашка, синий галстук. Он понимает, что строгий внешний вид совершенно необходим для его миссии. Он улыбается краешком губ, когда замечает, что даже галстук выбрал в соответствии с теорией спиральной динамики. Он всегда тяготел к синему цвету, а теперь понял почему.

Ровно в восемь Николай входит в зал совещаний. Народ беседует, наливает кофе. Торопливо подтягиваются опоздавшие участники и занимают свои места. В 8:04 Николай открывает оперативку. Его голос звучит ровно и бесстрастно. Можно даже подумать, что это синтезированная речь.

Николай говорит, что с сегодняшнего дня на комбинате должна быть налажена дисциплина. Нет, он не произносит гневных обличительных речей, хотя мог бы. Он сразу переходит к программе действий и раздает поручения:

● в течение двух недель установить на всех проходных электронные формы доступа и приступить к контролю времени прихода и ухода всех сотрудников;

● в течение двух недель установить алкотестеры и приступить к проверке 100 % персонала на наличие алкоголя в крови;

● в течение месяца выполнить ремонт всех туалетов и обеспечить их уборку каждые четыре часа;

● в течение двух недель составить график ремонта всех столовых комбината;

● в течение двух недель подготовить проект дисциплинарного кодекса. Описать в кодексе систему наказаний: выговоры, штрафы, увольнения.

Последнее (и на сегодня самое главное):

● до конца рабочей недели разработать систему контроля выполнения поручений генерального директора, определяющую, как фиксируются поручения, как контролируются, каковы должны быть последствия невыполнения.

Заместители Николая, начальники цехов, начальники департаментов сидят с кислым видом: верить? не верить? Карл Моисеевич неоднократно брался за дисциплину – начинал наказывать налево и направо. На время устанавливался порядок, но потом Карл Моисеевич отвлекался на что-нибудь другое – и все возвращалось на круги своя. «Дисциплина? – думают участники совещания. – Ну-ну. Дело хорошее, поживем – увидим. Излишнее рвение проявлять не будем: поспешишь – людей насмешишь».

Вечером дома Николай открывает «дневник трансформации», который ведет с первого дня работы на комбинате, и подводит итоги дня.

– Поручения – инструмент предыдущей модели управления, но люди к ним привыкли, а регламентов, на которые можно опереться, пока нет. Я пользуюсь инструментами организации Силы, чтобы трансформировать ее в Правила.

– Я выбрал непривычную для людей манеру: говорил сухо, не орал, не пугал, не звал на амбразуры, как К. М. Люди пока не знают, как к этому относиться. Будут проверять меня на прочность. Крайне важно проявить последовательность и добиться выполнения поручений, ни разу не повысив голос.

– Простые поручения (напр., ремонт туалетов) будут раньше или позже выполнены. А вот написать регламенты они не смогут: ни дисциплинарный кодекс, ни систему контроля поручений генерального директора – это понятно заранее. Но они должны учиться: я не смогу написать все нужные регламенты сам, а это будет главная задача на ближайший год.

Николай ужинает, наливает себе крепкий чай и садится за разработку «системы контроля поручений генерального директора».

Когда Николай входит в зал совещаний утром следующего понедельника, все уже на местах. Это еще не настоящая дисциплина: людей, удивленных предыдущей оперативкой, пригнала тревога пополам с любопытством. Но совещание начинается ровно в восемь, так что первый результат налицо. Николай начинает с проверки выполнения поручений.

Первое – разработка системы контроля поручений генерального директора. Это было поручено начальнику канцелярии Антонине. Антонина прислала результат в воскресенье поздним вечером. Николай просмотрел его – жалкий, для использования не годится.

Поскольку он был уверен, что это поручение выполнено не будет, то обдумал свою реакцию заранее. Если действовать в полном соответствии с культурой Правил, то наказывать нельзя: нет регламента, определяющего наказание. Правильно было бы пожурить, не более того. Но в рамках привычной и понятной для людей культуры Силы наказание может быть вполне суровым и должно сопровождаться криком и публичным разносом. Николай решил стиль реагирования взять из культуры Правил, а суть – из культуры Силы: это сейчас наиболее действенно, хотя очень хочется, чтобы суть из культуры Силы была в последний раз.

Спокойным, бесстрастным тоном Николай сообщает начальнику канцелярии, что поручение не выполнено: поставленный срок не выдержан, а документ сырой и непроработанный – и потому она будет оштрафована в размере 5 % месячного оклада. Повисает тишина. Слышно поскрипывание стула. Начальник канцелярии беззвучно плачет: 5 % – немного, но очень обидно.

Справедливо ли сразу без предупреждения штрафовать? Нет, конечно, несправедливо. Но хорошо понятно людям из культуры Силы. А к несправедливости и обидам они привыкли – зато тем выше оценят правила, которые обеспечат справедливость в будущем.

Выдержав паузу, Николай продолжает совещание. Он достает копии собственноручно подготовленной «Системы контроля за выполнением поручений генерального директора» и раздает участникам собрания. Затем поручает начальнику канцелярии оформить приказ о вводе этой системы с завтрашнего дня.

Разработка системы – единственное поручение со сроком в одну неделю, все остальные должны быть сданы неделей позже. Николай точно знает, что к следующему понедельнику его поручения в полном объеме не выполнят: люди просто не привыкли нормально работать. Но теперь штрафовать своих замов он будет в полном соответствии с введенной системой. Это первый непреложный закон, который установлен на комбинате. Но, разумеется, не последний: в ближайшее время комбинат получит много законов. Тем не менее за соблюдением своего первого закона Николай будет следить особенно строго: с завтрашнего дня (сегодняшний эпизод не в счет) он не допустит никаких ручных решений – в отношении его поручений теперь действует исключительно Закон.

Через неделю Николай начинает оперативку с того, что встает и вместе со всеми замами обходит туалеты. На этаже с кабинетами руководителей ремонт сделан, но этажом ниже даже не начат. Николай возвращается и бесстрастным голосом просит начальника канцелярии составить распоряжения о штрафах в соответствии с введенной системой. В этот раз начальник канцелярии не плачет – она даже чуть улыбается. Она поняла: ее роль теперь существенно важнее, чем прежде, – она фиксирует поручения и контролирует их выполнение, выносит предупреждения и подготавливает приказы о штрафах. Не волюнтаристски – строго в соответствии с системой. Но лицом неотвратимого рока становится она – начальник канцелярии. Ради этого стоило пострадать неделю назад!

Наказания – лишь прелюдия к ключевому сражению, которое разворачивается еще через две недели. К этому моменту уже установлен алкоконтроль на входе и приказом введен в действие дисциплинарный кодекс.

Когда Николай работает с бумагами после утренней оперативки, в кабинет бочком протискивается Иван Тимофеевич, начальник цеха. («Надо ввести жесткие часы приема», – берет себе на заметку Николай.) Ивану Тимофеевичу около 50, он всю жизнь проработал на заводе. Стесняясь старой, измазанной мазутом спецовки («Новая чистая спецодежда», – дополняет Николай свой список задач) и вообще немного робея, Иван Тимофеевич присаживается на краешек стула и тихо, немного заискивающе говорит:

– Прошу прощения, что тревожу. Я, это… по поводу Кривенко. Мастер наш старший. О-очень хороший мастер! В прошлом месяце в кране двигатель сгорел, так он рабочих организовал – за сутки починили! Без него вся техника развалится…

Николай все понимает, но изображает недоумение:

– Да, я слышал про Кривенко, знаю, что хороший мастер.

– Ну он, это… вчера юбилей у жены был – 50 лет. Выпил чуток. Вообще он непьющий – но тут выпил немножко… Ну, повод все-таки! А сегодня алкотестер его заловил… Не, вы не подумайте, алкотестер дело правильное, конечно, – мы все поддерживаем!.. Но это… настроить его надо бы получше. Чтобы ошибок не выдавал. Вчерашнюю выпивку за сегодняшнюю принимает…

Николай продолжает делать вид, что не понимает:

– Алкотестер настроен в полном соответствии стандартам. Чтобы он не показал наличие алкоголя в крови, можно накануне выпить ноль целых пять десятых литра пива или бокал вина. Если больше, он действительно утром даст положительный результат.

– Но юбилей жены, пятьдесят…

– И что?

В тихом голосе Ивана Тимофеевича внезапно проступают неожиданный напор и скрытая угроза:

– Нельзя Кривенко штрафовать. Несправедливо это. Вот мы его завтра опять в ночную позовем… Или в выходной выдернем, если что сломается. Он человек безотказный. Не надо его обижать.

Николай отвечает бесстрастно, будто читает лекцию:

– После введения дисциплинарного кодекса мы не можем не оштрафовать Кривенко. Более того, если он попадется еще раз, он в соответствии с кодексом будет уволен. И не потому, что я к нему плохо отношусь, а потому, что это наш корпоративный закон. Законы надо уважать.

Иван Тимофеевич сникает и бормочет себе под нос:

– На юбилее жены как не выпить? Как-то не по-человечески это…

– Согласен. Но должен был либо не пить, либо поменяться сменой.

Иван Тимофеевич вскидывает голову и с вызовом в голосе говорит:

– Да я же сам просил его выйти! Конвейер барахлит, мог остановиться – и что тогда?.. День простоя?!

Николай (совершенно спокойно):

– Понимаю – но ничего сделать не могу. В следующий раз нужно по-другому планировать ремонт конвейера. А сейчас в соответствии с кодексом Кривенко будет оштрафован.

Иван Тимофеевич темнеет лицом и бочком-бочком выходит из кабинета.

Не проходит и четверти часа, как раздается звонок: звонит Карл Моисеевич. Николай его уже ждет – он знает, что скажет акционер, и подготовил свой ответ.

Карл Моисеевич очень доброжелателен. Он называет Николая на «ты» и говорит ласково. Ну да, ему только что звонил Иван Тимофеевич. Не жаловаться, нет, ни в коем случае! Просто поделиться со старым другом. Они давно вместе на комбинате. И вообще Карл Моисеевич поддерживает все начинания Николая, и алкотестер – очень правильная инициатива. Но перегибы не нужны. С людьми нужно по-людски. У нас в городе юбилей – дело серьезное. Даже он, Карл Моисеевич, поздравительную телеграмму жене Кривенко послал. Работа с людьми – дело тонкое. А то, что после юбилея Кривенко вышел на работу, – так это даже похвально. Мог ведь и отгул взять – имел право. Ан нет – не стал прохлаждаться, когда конвейер барахлит. Его за это не наказать нужно, а поощрить!.. Нет-нет, он, Карл Моисеевич, нисколько не давит и не настаивает – он просто подсказывает Николаю то, в чем Николай еще не разобрался. Про традиции города. Да, такой вот отеческий, если угодно, совет.

Николай выслушивает все аргументы Карла Моисеевича, а затем говорит, что после ввода кодекса отменить штраф не может. Потому что если он сделает исключение сейчас, то придется делать исключение и в дальнейшем. А исключений быть не может. При этом он, Николай, полностью согласен с тем, что говорит Карл Моисеевич, но закон есть закон.

Николай слышит сквозь трубку телефона, как скрежещут мозги Карла Моисеевича. Культура Принадлежности столкнулась с культурой Правил. «Уступить? Приказать? Уволить?» – взвешивает Карл Моисеевич. В отличие от Николая он не был готов к этому разговору – не ожидал, что Николай будет упрямиться. Но Карл Моисеевич – человек умный, тонкий. Он уверен, что Николай не прав, но сейчас не время на него давить. Он говорит: «Делай как знаешь. Но мой долг тебя предупредить: будешь с людьми не по-человечески – они тебе тем же ответят. Ни о чем потом не попросишь».

Не знает Карл Моисеевич, что ни о чем просить Николай не собирается. Когда все регламенты будут написаны и введены в действие, просить больше никого ни о чем не понадобится: люди будут просто исполнять регламенты – и точка. А тем, кто отнесется к этому несерьезно, придется покинуть комбинат – еще одна точка.

Николай благодарит Карла Моисеевича за помощь, поддержку, советы, кладет трубку и не отзывает приказ со штрафом. Первое сражение выиграно. Но Николай хорошо понимает, что главная битва еще впереди.

Атмосфера на следующих совещаниях ощутимо меняется. Замы и начальники цехов садятся подальше от Николая. Они мрачны и предпочитают отмалчиваться.

Другой руководитель на месте Николая расстроился бы: как так? никакой вовлеченности, энтузиазма!.. Но этот другой руководитель не знает азов спиральной динамики. Вовлечение важно для построения организации Успеха. А в организации Правил в нем нет нужды. Будем честны: в такой организации человек – винтик, и в этом нет ничего плохого. Пока от настроений и вовлеченности сотрудников зависит успех организации, ее будет лихорадить. Нет, Николаю не требуется, чтобы у подчиненных горели глаза. Он хочет только одного: чтобы они делали свою работу в соответствии с должностной инструкцией – а за их настроение он, к счастью, не отвечает.

Николай никак не показывает, что заметил изменения в поведении подчиненных. Он продолжает делать свое дело:

● вводит стандарт чистоты туалетов («Может, ему нечем заняться?!» – удивляются подчиненные; ему есть чем заняться – просто он твердо знает, что порядок в головах начинается с чистых туалетов);

● вводит гигиенический стандарт для столовых (вкусной едой займемся позже – сначала обеспечим чистоту);

● открывает проект по созданию новой спецодежды – она должна быть удобной и светлой. («Зачем светлая?» – недоумевают замы. А вот зачем: чтобы сразу была видна грязь.) Вводит штраф за грязную спецодежду. («А как может быть светлая чистая спецодежда на грязном черном производстве?!» – вертят пальцами у виска начальники цехов. «Надо изготовить по два комплекта на человека и организовать прачечную службу», – отвечает Николай. Начальники цехов качают седыми головами: «Молодой, рьяный, активный – заняться нечем… Ничего-ничего, подождем» – и при всяком удобном случае жалуются на Николая акционеру.)

Проходят полгода. Николай записывает в дневнике трансформации:

Этап «Дисциплина» завершен удовлетворительно.

– Оперативные совещания начинаются без опозданий и длятся ровно 40 минут.

– Руководители больше не игнорируют поручения (конечно, хотелось бы более качественного выполнения).

– Разработана новая спецодежда и изготовлена в двух экземплярах нужного размера для каждого работника. (История с размерами далась непросто.) У руководителей спецодежда чистая, у рабочих до этого пока еще далеко.

– Алкотестер работает без сбоев – все привыкли.

– Мелкое воровство прекращено (по крайней мере, не тащат через проходную).

– Ношение касок вошло в привычку (соблюдением других правил безопасности пока не занимался).

– Чистые туалеты и чистые столовые, соответствуют санитарным нормам (вот это считаю очень важным!).

– С недавних пор ведется уборка рабочих мест в цехах – тут, конечно, еще многое требует совершенствования, но график есть и соблюдается.

– Разработана и введена система штрафов. Пик штрафов уже пройден – значит, люди смирились и правила в минимальном необходимом объеме выполняют.

Можно двигаться вперед – переходить к этапу «Стандартизация».

(Как пережили этот этап руководители? Что они думают о происходящем? Николая как настоящего регулярного менеджера это, как мы понимаем, не интересует. Ему вредно быть эмпатичным: он воспринимает – и должен воспринимать! – людей как функции. Но мы с вами имеем полное право проявить эмпатию и заглянуть в головы руководителей.)

В первые месяцы руководители волновались, злились, раздражались, сопротивлялись – а теперь успокоились. Они решили, что Николай – чудак, солдафон, который интересуется только внешней стороной дела. «Ему надо, чтобы все было чисто, красиво, по линеечке и без опозданий, – а остального он не замечает. Ловит на проходной рабочего, который выносит кусок проволоки, но не замечает грузовики, которые с поддельными накладными вывозят тонну этой же проволоки через заводские ворота. Одевает всех в белые халаты – и не видит мертвых душ, которые получают зарплаты (жены, братья, сестры начальников цехов…), игнорирует людей, оформленных на три и четыре ставки. Не в курсе, как мухлюют с отчетностью по выработке. Не обращает внимания на роскошные комнаты отдыха начальников цехов, на то, сколько те тратят на еду, какие зарплаты платят своим поварам… Чудак-человек!»

А еще руководители оценили спокойный тон и вежливость Николая: за полгода он ни разу не повысил голос. Да, штрафовал – но от штрафов они научились уворачиваться, так или иначе отчитываясь о выполнении поручений. Спокойствие Николая вызывало уважение, удивление, некоторую тревогу, но чем дальше, тем больше успокаивало: казалось, что ничего плохого уже не будет.

Но руководители ошибались. И скоро им это предстояло узнать.

На следующий день после приведенной выше записи в дневнике Николай сказал на оперативке, что базовая дисциплина налажена и теперь необходимо стандартизовать процессы. И поставил набор очень сложных и масштабных задач:

● создать стандарт в области оплаты труда, упорядочить зарплаты и премиальные выплаты;

● создать стандарт в области учета материальных ценностей;

● разработать стандарт финансовой отчетности и бюджетирования;

● начать внедрение базовых принципов производственной системы;

● разработать стандарт аттестации персонала по техническим компетенциям;

● разработать положение о кадровом резерве и системе преемничества;

● приступить к созданию службы внутреннего аудита, которая будет контролировать выполнение стандартов;

● запустить проект по выбору информационной системы, которая консолидирует всю отчетность и позволит отслеживать выполнение стандартов;

● и последнее (по порядку, но не по значимости): начать разработку и внедрение технологических стандартов.

Начальники цехов опять покачали седыми головами: «Рановато выдохнули…» Да, они встревожились – но не слишком: они прекрасно знали, что «строгость российских законов искупается необязательностью их исполнения». Однако то, что борьба будет нешуточной, уже поняли и рассчитывали, что на чем-нибудь Николай сломает себе шею.

Внутренние сотрудники писать регламенты не могли – не умели, да и не особо хотели. У Николая писать их тоже не было возможности, поэтому он нанял консультантов. Это вовсе не означало, что все упростилось и Николаю не приходилось больше тратить на это время, – приходилось, и очень много, чтобы регламенты получились осмысленные и адаптированные к ситуации на комбинате.

К каждому регламенту Николай просил подготовить приказ о введении в действие и короткую, понятную для всех инструкцию и по мере готовности начинал внедрение.

Внедрение шло со скрипом. Начался повальный саботаж – то ли из-за сопротивления, то ли из-за отсутствия навыков. Количество штрафов зашкалило, и Николаю пришлось бы отбирать у сотрудников всю зарплату, если бы он не скорректировал штрафную систему: в нее был добавлен пункт о том, что штрафы не должны превышать 30 % ежемесячной зарплаты.

Потек поток жалоб Карлу Моисеевичу: эмоционально, в красках руководители рассказывали, что Николай – бездумный бюрократ, который скоро задушит любую жизнь на предприятии. Производство встанет! Люди разбегутся! Комбинат разорится!

Карл Моисеевич несколько раз вызывал Николая и убеждал его быть поаккуратнее и «не гнать лошадей». Николай подробно рассказывал, что он делает, и вежливо, но твердо отказывался что-либо менять.

Аттестации он начал с начальников цехов. Особенно сильно сопротивлялся новым правилам начальник одного из цехов Виктор Петрович Салецкий. («Наш Петрович!» – ласково говорили о нем старожилы, а остальные называли исключительно по имени-отчеству. Колкости и ехидство ему на комбинате прощали и вообще любили – парадоксальным образом за неуживчивость и ершистость, которую, видимо, принимали за независимость.) Свою аттестацию Виктор Петрович превратил в балаган: шутил, балагурил, не ответил ни на один вопрос и вообще делал вид, что аттестация – это такая игра. Николай решил, что пришло время для генерального сражения. Он позвонил Карлу Моисеевичу:

– Я знаю, что начальник цеха Салецкий заслуженный человек. Однако с работой он не справляется: за последний месяц им не выполнено ни одно поручение. Аттестация провалена: как ни удивительно, он не знает технологических стандартов. В связи с этим, а также принимая во внимание его пенсионный возраст, я собираюсь отправить Виктора Петровича на заслуженный отдых и поставить на его место старшего мастера, недавно назначенного в кадровый резерв.

Карл Моисеевич сказал, что не поддерживает такое решение. Цех Виктора Петровича производит продукцию в плановом объеме, а если попросишь, то и перевыполняет план. Да, Виктор Петрович пенсионер, но зато способен мобилизовать коллектив, как никто другой.

Николай парировал: на комбинате начал работать внутренний аудит, который обнаружил на складе огромную неучтенку, позволявшую Салецкому в любой момент, когда попросят, «перевыполнять» план. При этом у него в цеху не соблюдаются элементарные правила безопасности, за полгода имели место три несчастных случая. Его работники постоянно нарушают технологические регламенты, из-за чего страдает качество продукции. И главное: Салецкий отказывается что-либо менять, игнорирует новые регламенты и считает, что может работать как прежде. А как прежде работать больше нельзя.

Карл Моисеевич сказал, что понимает Николая, но на увольнение Петровича санкции не дает и готов подключиться и сам с ним побеседовать, чтобы тот вел себя поприличнее.

И тогда Николай произнес свою сакраментальную фразу:

– По нашему дисциплинарному стандарту пять нарушений за месяц плюс непрохождение аттестации ведут к увольнению. Я не могу допустить нарушение стандарта и обязан начальника цеха Салецкого освободить от должности.

Сказал он это очень вежливо, спокойно, но в его голосе было столько силы, что Карл Моисеевич понял: либо он разрешает уволить Виктора Петровича, либо уволится Николай. Это не было произнесено вслух, но Карл Моисеевич хорошо читал между строк – и услышал это сообщение.

Минуту Карл Моисеевич думал. Он мог сделать так, как требовал глубинный внутренний инстинкт: защитить своего человека от чужака. Это был инстинкт, выработанный годами ведения бизнеса в условиях, приближенных к военным. Это был инстинкт комиссара из культуры Силы. И если бы он пошел на поводу у этого инстинкта, трансформация завершилась бы, так толком и не начавшись. Комбинат остался бы организацией Силы. Смог бы он выжить? Наверное, да. Смог бы развиваться? Наверняка нет: развитие без внедрения базового порядка и регулярного менеджмента было уже невозможно. И Карл Моисеевич почувствовал – почуял, – что правильно дать Николаю делать его дело, а он, акционер, должен сейчас отойти в сторону. Он почувствовал, что система управления комбинатом устарела, что устарели его собственные подходы, что изменения нужны – и потому Николай прав, а его, Карла Моисеевича, древние инстинкты не правы. Карл Моисеевич промолчал. Поддержать отправку Виктора Петровича на пенсию он не мог, но и возражать не стал.

Николай вызвал Виктора Петровича и отправил его на пенсию на основе дисциплинарного стандарта.

На следующей оперативке его встретило глухое молчание. Николай, разумеется, его заметил, но, как всегда, проигнорировал.

Проводы Виктора Петровича на пенсию превратились в стихийную демонстрацию. Однако Николай пришел на них и поблагодарил Виктора Петровича за многолетнюю верную работу.

Аттестации продолжились – теперь сотрудники готовились к ним тщательно и всерьез. Внедрение стандартов набирало обороты.

Постепенно шли и IT-проекты, хотя и непросто. Николай не стал внедрять SAP, выбрав более легкую систему для автоматизации финансов, и это позволило уже через год полностью бюджетировать работу и получать отчетность в системе.

Так прошли еще полтора года. За время работы Николая на должности генерального директора комбинат существенно преобразился. Даже внешне он стал выглядеть по-другому: белые нарядные стены, украшенные цветными полосами. Налаженная дисциплина, внедренные стандарты и первые успехи автоматизации привели к улучшению ключевых показателей: стало меньше брака, сократились затраты, выросла прибыль.

Карл Моисеевич совсем перестал вмешиваться в процесс и смотрел на происходящее со смешанными чувствами. Ему было жаль старой гвардии, которую Николай постепенно заменял. Он чувствовал, что уходит столь любимая им теплая и в то же время героическая атмосфера – комбинат становится чистым, бюрократическим и бездушным. Но, с другой стороны, его радовали деньги. А с третьей – было обидно, что Николай смог сделать то, что ему, Карлу Моисеевичу, не удалось за 20 лет. Сам себе он признавался, что ревнует. Через два года после назначения Николая Карл Моисеевич отметил юбилей – разменял восьмой десяток. И смирился. По крайней мере, пока.

Двухлетие в должности Николай позволил себе отметить бокалом шампанского. В дневнике трансформации он лаконично записал:

Этап «Стандартизация» завершен – более чем удовлетворительно. Завтра переходим к этапу «Централизация».

Централизацию, как и предыдущие этапы, он начал со второстепенного: централизовал питание. На этапе стандартизации был разработан санитарный стандарт работы столовых, их стали регулярно проверять. Со временем заведующие притерпелись к проверкам и просто старались не попадаться лишний раз на глаза, надеясь, что шторм обойдет стороной. Но следующим шагом Николай объявил, что создает централизованный цех корпоративного питания, который будет обеспечивать едой весь комбинат. Начальники цехов расстроились: кормежка персонала – дело важное и к тому же прибыльное. Но все оказалось гораздо хуже, чем они думали: следующая проверка обнаружила местных поваров, которые обслуживали лично начальников цехов и их замов. (И как обслуживали! Еда была лучше, чем в городских ресторанах! Начальники хвастались своими меню и ходили друг к другу в гости поесть. Естественно, все это делалось за счет корпоративного бюджета.) Поступило распоряжение закрыть личные кухни, а заведующих уволить. И вот это уже было воспринято старой гвардией как начало конца. «А где нам есть?» – спросили начальники цехов. «Вместе со всеми – в корпоративной столовой», – ответил Николай, закрыл кухню генерального директора, которой до этого по инерции пользовался, и демонстративно пошел обедать в общую столовую.