Kitabı oku: «Wie kommunizieren Start-ups?», sayfa 5
Benjamin · Die Bandbreite hier ist riesig und was jeweils der beste Kanal ist, hängt auch davon ab, welche Profile ich als ArbeitgeberArbeitgeber:in suche. Als Kanal sehr wichtig geworden ist sicherlich LinkedInLinkedIn, weil ich mich hier als Unternehmen in einem professionellen Kontext präsentieren und mit interessanten und unterhaltsamen Inhalten auch organisch eine große ReichweiteReichweite erzielen kann. Zudem ist das NetzwerkNetzwerk für viele inzwischen auch die erste Anlaufstelle bei der Jobsuche, wodurch ich eine direkte Verbindung zwischen Stellenausschreibungen und Employer-BrandingBranding-Inhalten habe.
InstagramInstagram bietet die interessante Möglichkeit, Menschen in einem privaten Umfeld anzusprechen, was gleichzeitig aber auch heißt, dass man die Inhalte und den Ton entsprechend anpassen muss. Der Kanal kann zum Beispiel interessant sein, um das eigene Team enger an das Unternehmen zu binden – aber auch viele Bewerber:innen sehen sich Unternehmensprofile auf Instagram bei ihrer Recherche an. Bei SpendeskSpendesk erhalten wir zum Beispiel viel positives FeedbackFeedback bei Bewerbungsgesprächen, weil Kandidat:innen es super finden, dass sie auf Instagram das Team besser, weil eher ungefiltert, kennenlernen können. Wir lassen Mitarbeitende zum Beispiel regelmäßig den Account für einen Tag übernehmen, um Eindrücke aus ihrem Arbeitsalltag zu teilen.
Es gibt aber auch viele kleine Möglichkeiten, als Unternehmen im Gedächtnis zu bleiben, an die häufig nicht gedacht wird. Wenn ich zum Beispiel eine kreative Absage-E-Mail an Kandidat:innen schicke, ist die Wahrscheinlichkeit wesentlich höher, dass Bewerber:innen das Unternehmen weiterempfehlen und es in Zukunft noch einmal versuchen werden, auch wenn es dieses Mal nicht geklappt hat. Das gilt im Übrigen auch für Stellenausschreibungen. Es ist schon kurios, wenn ich als Unternehmen viel investiere, um potentielle Bewerber:innen auf meine Stellenausschreibung zu locken und diese dann völlig unlesbar ist, weil viel zu lang, langweilig, voller Fehler oder im schlimmsten Fall alle drei zusammen.
Social Med iaSocial Media , Jobbörsen und Karrieremessen, ein eigener Bl ogBlog , die Karriereseite, Veranstaltungen, Anzeigen, Sponsorin gsSponsoring , Corporate-Social-Responsibility-Aktivitäten – es gibt zahlreiche Möglichkeiten, um auf sich aufmerksam zu machen. Mit was habt ihr besonders gute Erfahrungen gemacht? Was hat weniger gut funktioniert?
Benjamin · Bei Social MediaSocial Media setzen wir, wie erwähnt, vor allem auf LinkedInLinkedIn und InstagramInstagram. Dort haben wir sowohl positive Erfahrungen gemacht, was die ReichweiteReichweite angeht, als auch direktes FeedbackFeedback von Bewerber:innen erhalten, dass sie sich von den Inhalten angesprochen fühlen, weil sie Einblicke in das Team geben und menschlich sind, obwohl ja offensichtlich ein Unternehmen kommuniziert. Und das ist auch das Entscheidende: nicht wie ein Bot zu wirken, auch wenn Inhalte und Ton natürlich nie genauso sein können wie im Privaten.
Mit großen Messen haben wir tatsächlich nicht so gute Erfahrungen gemacht, weil ein Stand dort vergleichsweise teuer ist und unsere Teams vor Ort kaum mit interessanten Bewerber:innen in Kontakt gekommen sind. Dann kann es sinnvoll sein, eine eigene, wenn auch kleinere Veranstaltung zu organisieren, speziell für bestimmte Profile wie etwa Entwickler:innen.
Klassische PRPR ist nach wie vor ein wichtiges Instrument. Zum einen werden Bewerber:innen so natürlich auf das Unternehmen aufmerksam und zum anderen macht es einen guten Eindruck, wenn die Firma beim Googeln in namhaften MedienMedien, die auftaucht – am besten auch mit Geschichten über das Team und nicht nur über das Produkt oder das letzte FundraisingFundraising. Auch MedienMedien, die mit kleinerer ReichweiteReichweite können sehr interessant sein, etwa ein PodcastPodcast speziell für Vertriebler, in dem jemand aus dem eigenen Vertriebsteam als Experte Auftritt. Personal BrandingBranding und Thought Leadership von Teammitgliedern sind generell ein wichtiger Faktor für die Employer BrandEmployer Brand.
Was viele Unternehmen vergessen: Die eigenen Mitarbeiter:innen sind immer noch die wichtigsten, weil glaubwürdigsten Botschafter für die Employer BrandEmployer Brand. Wenn das Team positiv über die Firma spricht, online wie offline, ist das einer der effizientesten Kanäle. Nicht umsonst sind Empfehlungen auch ein wichtiger Faktor beim Hiring. Der Anreiz, Freunden und Bekannten die eigene Firma als ArbeitgeberArbeitgeber:in zu empfehlen, sollte allerdings nicht ausschließlich ein finanzieller sein, sondern auch wirklich der eigenen Überzeugung folgen. Viele Unternehmen bieten ja teils hohe Bonuszahlungen für erfolgreiche Empfehlungen. Bei SpendeskSpendesk haben wir diesen Bonus deshalb in eine Spende an eine wohltätige Organisation der eigenen Wahl umgewandelt, was an sich auch schon wieder eine schöne Geschichte fürs Employer BrandingEmployer Branding ist.
Marina · Employer BrandingEmployer Branding ist komplex. Angenommen, dein Unternehmen hat an den größten Tech-Konferenzen teilgenommen, um Software-Developer anzuziehen, hat viel Geld, Personal und Zeit investiert, und die Teilnehmer:innen der Veranstaltung waren sehr zufrieden. Doch bei den Bewerbungsgesprächen kommt raus, dass Arbeiten aus dem Homeoffice doch nicht möglich ist und das Tech Stack viel weniger progressiv als bei der Veranstaltung behauptet. Erste Zweifel machen sich breit, und die Kandidat:innen suchen weiter nach Informationen zum Unternehmen. Negative Kommentare und schlechte Bewertungen bei GlassdoorGlassdoor führen dazu, dass die Kandidat:innen ihre Bewerbungen zurückziehen.
Daher ist es wichtig, konsistent zu sein und alle Kanäle im Blick zu haben. Und es ist wichtig, kulturelle Besonderheiten und Vorlieben der ZielgruppeZielgruppe zu berücksichtigen. Ein:e Designer:in schätzt attraktive visuelle Inhalte. Bewerber:innen aus dem technischen Bereich nehmen gerne an Hackathons, Coding-Events oder Podiumsdiskussionen teil. Für Student:innen und Praktikant:innen sind Bürobesichtigungen mit offenen Präsentationen und Möglichkeiten für Fragen und Antworten ein gutes Mittel der Wahl.
Als Start-up konkurriert man mit großen, sehr bekannten Unternehmen um die besten Talente. Gerade als Start-up hat man vielleicht kein großes Budget, um tolle Videos für die sozialen Netze oder einen Imagefilm zu produzieren, oder große Veranstaltungen zu sponsern. Wie können Start-ups sich hier hervortun?
Marina · Manchmal ist der WettbewerbWettbewerb mit großen Unternehmen gar nicht nötig. Manche Leute mögen Start-ups wegen ihres frischen Umfelds, der Möglichkeit, ProdukteProdukt und Teams von Grund auf neu aufzubauen, oder wegen der fehlenden Bürokratie. Für andere Kandidat:innen ist es sehr wichtig, in bereits etablierten Prozessen und Teams zu arbeiten und bereits bestehenden Richtlinien zu folgen. Ich kenne nur sehr wenige Menschen, die gleichermaßen gerne in Start-ups und großen Unternehmen arbeiten. Das ist wie die Wahl zwischen Tee und Kaffee. Beides sind gute Getränke, aber meistens hat man eine klare Vorliebe.
Benjamin · Ich stimme dem zu. Als Start-up macht es eigentlich nicht viel Sinn, mit großen, traditionellen Unternehmen um Bewerber:innen zu konkurrieren. Denn diese Profile passen im Zweifel auch gar nicht so gut ins eigene Team. Wer für ein Start-up arbeiten möchte, weiß in der Regel, dass hier – zumindest kurzfristig – nicht das ganz große Geld wartet und einem oft mehr Flexibilität abverlangt wird als bei einem DAXDAX-Konzern. Dafür muss man sich nicht mit vielen Prozessen herumschlagen, hat enormen Gestaltungsspielraum und kann viel ausprobieren und lernen. Wenn man als Start-up diese Punkte klar kommuniziert, hat man bei den relevanten Bewerber:innen schon mal einen Vorsprung.
Und was das Budget betrifft, gilt meiner Ansicht nach Ähnliches wie für die Employer BrandEmployer Brand im Allgemeinen: Hauptsache authentisch. Ein unterhaltsames DIY-Video erzählt viel mehr darüber, wie das Team tickt, als ein aufwendig produzierter Imagefilm. Die günstigere Lösung kann also auch durchaus die effektivere sein. Hier gilt mal wieder das bekannte Prinzip: Show, don’t tell. Wenn ich als Außenstehender in einem Video selbst nachvollziehen kann, wie viel Spaß die Leute bei der Arbeit haben, ist das besser, als wenn mir das ein:e Sprecher:in aus dem Off zu gestellten Hochglanzbildern erzählt. Bei SpendeskSpendesk haben wir zum Beispiel ein kurzes InterviewInterview gemacht mit zwei Geschwisterpaaren (ja, wir haben tatsächlich zwei), die einfach aus ihrem Alltag im Unternehmen erzählen. So kann man zeigen: Wenn Mitarbeitende die Firma der eigenen Familie als ArbeitgeberArbeitgeber:in empfehlen, kann sie so schlecht nicht sein.
Marina · Genau. Wenn du kein großes Budget oder kein eigenes Team hast, hilft es bereits, die Mitarbeiter:innen einzubeziehen. Heute nutzt jede und jeder von uns eine Reihe von sozialen PlattformenPlattform wie InstagramInstagram, LinkedInLinkedIn, FacebookFacebook oder TwitterTwitter. Positives FeedbackFeedback der Mitarbeitenden, die begeistert über ihren Job, ihr Team, ihren Manager sprechen, sind fast immer authentischer und wirksamer als ein aufwendig produziertes Video. Insofern sind die Mitarbeitenden eine starke Ressource. Als Employer-BrandingBranding-Team müssen wir dann „nur noch“ die richtigen Werkzeuge und Leitlinien an die Hand geben, damit sich die Mitarbeiter:innen trauen, über ihren Arbeitsalltag zu sprechen.
Eine Frage, der ihr sicher schon häufiger begegnet seid: Lohnt sich Employer Brandi ngEmployer Branding überhaupt?
Marina · Ja! Tausendmal ja! Es lohnt sich. Die MarkeMarke eines Arbeitgebers ist heute viel mehr als ein schönes Logo oder ein TVTV-Spot. Sie ist eine Kombination aus materiellen, funktionalen und psychologischen Vorteilen für Arbeitnehmer:innen eines Unternehmens. Und sie wirkt sich positiv auf die Geschäftsergebnisse aus. Denn loyale und zufriedene Mitarbeiter:innen arbeiten produktiver, kreativer und oft mit qualitativ besseren Ergebnissen, was wiederum die Kund:innenzufriedenheit steigert. Infolgedessen steigen die Umsätze, das Geschäft entwickelt sich positiv. Insofern ist es auch aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll, sich gut als ArbeitgeberArbeitgeber:in zu positionieren.
Benjamin · Natürlich ist ein gewisser Hype um das Thema entstanden, aber das hat auch seinen Grund. Wie eingangs erwähnt merken viele Unternehmen, dass sie sich zunehmend schwer tun im WettbewerbWettbewerb um die besten Arbeitskräfte und jetzt aktiv werden müssen. Gerade für Start-ups kann dies in der Scaling-PhaseScaling-Phase zum Problem werden. Anstatt dann nur in ein großes RecruitingRecruiting-Team zu investieren, das für jede offene Stelle mühsam Kandidat:innen suchen muss, sollte man sich auf jeden Fall auch überlegen, wie ich auf mich als ArbeitgeberArbeitgeber:in aufmerksam machen kann.
Ob es sich langfristig wirklich lohnt, hängt vor allem davon ab, ob ich mein Werteversprechen als Unternehmen auch einhalten kann. Der schönste Social-Media-Auftritt nützt mir nichts, wenn ich als ArbeitgeberArbeitgeber:in auf gängigen Bewertungsplattformen zerrissen werde und das eigene Team als Markenbotschafter in seinem NetzwerkNetzwerk schlecht über das Unternehmen spricht. Und so hat die zunehmende Bedeutung von Employer BrandingEmployer Branding ja vielleicht auch noch einen weiteren positiven Effekt: Viele Unternehmen sind nun gezwungen, sich mit der eigenen Kultur auseinanderzusetzen und Dinge zu verbessern.
Aus gegebenem Anlass: Hat die Pandemie Einfluss auf das Thema?
Benjamin · Durch CoronaCorona wurde der Unterschied zwischen Start-ups und der „alten“ Arbeitswelt noch deutlicher. Während viele Unternehmen durch die Politik erst dazu gezwungen werden mussten, Mitarbeitenden zumindest einige Tage Homeoffice im Monat anzubieten, haben sich die meisten Tech-Firmen sehr schnell umgestellt und sind teilweise auch dauerhaft bei einem flexiblen Remote-Work-Modell geblieben. Dadurch standen viele Teams, auch in Start-ups, erstmals vor der Frage: Was bleibt eigentlich noch, wenn man nicht mehr täglich zusammen im Büro sitzt? Und das ist doch schon mal die richtige Frage auf der Suche nach der eigenen Employer BrandEmployer Brand.
2.4 Die Candidate ExperienceCandidate Experience als Teilaspekt des Employer BrandingEmployer Branding
 | Andrew KyleKyle, Andrew Talent-Brand-Manager bei Gorillas |
Was ist Employer Brandi ngEmployer Branding ? Und warum ist es wichtig?
Andrew · Employer BrandingEmployer Branding ist die Funktion, die für das BrandingBranding und MarketingMarketing eines Unternehmens verantwortlich ist, um qualifizierte Talente anzuziehen und zu binden. Im Kontext von Start-ups ist Employer Branding wichtiger denn je, denn Spitzenkräfte mit einschlägigen Erfahrungen sind gefragt und werden von vielen Unternehmen umworben. An dieser Stelle kommt das Employer Branding ins Spiel. Eine Stellenanzeige aufzugeben und darauf zu hoffen, dass die richtige Person sie sieht und sich bewirbt, reicht heutzutage nicht mehr aus.
Employer-BrandingBranding-Teams befassen sich mit vielen Themen, angefangen bei einer Strategie, um potentielle Kandidat:innen auf sich aufmerksam zu machen, über einzelne Kampagnen bis zur Entwicklung sogenannter Candidate Personas, also verschiedener Kandidat:innentypen, die man als Unternehmen von sich überzeugen und an sich binden will. Und man definiert und gestaltet die Arbeitgeberpräsenz in den sozialen MedienMedien, die und auf wichtigen Webseiten. Zum Employer BrandingEmployer Branding zählen auch der Aufbau und die Pflege der Karrierewebseite, die Planung und Durchführung von Veranstaltungen und Messen, Merchandise für Mitarbeiter:innen und vieles mehr.
Employer Brandi ngEmployer Branding befindet sich an der Schnittstelle zwischen Kommunikati onKommunikation , Marketi ngMarketing und Human Resources. Wo ist es deiner Meinung nach am besten aufgehängt und weshalb?
Andrew · Man kann auf beiden Seiten argumentieren, wo Employer BrandingEmployer Branding in einem Unternehmen angesiedelt sein sollte. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass in Start-up-Unternehmen die Personalabteilung oft als erste den Bedarf an Employer BrandingBranding erkennt, um ihre Recruitingziele zu erreichen, und die Funktion von innen heraus aufbaut. Obwohl Employer Branding viele Anleihen beim traditionellen MarketingMarketing macht, handelt es sich um zwei unterschiedliche Funktionen, die am besten in Zusammenarbeit miteinander funktionieren.
Wird das Employer BrandingEmployer Branding innerhalb des HRHR-Teams aufgebaut, ist es wichtig, dass die zuständigen Abteilungsleiter (also HR, MarketingMarketing, KommunikationKommunikation) ihre Ressourcen proaktiv aufeinander abstimmen, damit Employer BrandingBranding zum Erfolg führt. Ein Employer-Branding-TeamEmployer-Branding-Team aufzubauen bedeutet, in Dinge wie Foto- und Videoproduktion, Merchandising, Veranstaltungen und in laufende Unterstützung von Designer:innen zu investieren, damit die Arbeitgebermarke mit der externen (Kund:innen-)MarkeMarke übereinstimmt.
Unabhängig davon, wo das Employer BrandingEmployer Branding angesiedelt ist, muss es die Unternehmensspitze mittragen. Employer BrandingBranding hat das Potenzial, sich auf wichtige Grundlagen des Unternehmens auszuwirken, beispielsweise auf die Unternehmensmission, die VisionVision, den Zweck und die Werte. Aus diesem Grund würde ich den oder die CEOCEO dazu ermutigen, bei den ersten Einstellungen für Employer Branding sichtbar und beteiligt zu sein.
Beim Employer Brandi ngEmployer Branding geht es darum, eine unverwechselbare Arbeitgebermarke zu schaffen. Wie gelingt das?
Andrew · Ich unterscheide hier drei verschiedene Bausteine als Grundlage des Employer BrandingEmployer Branding: die Unternehmenskultur, die sogenannte Employee Value PropositionEmployee Value Proposition (intern), also das Wertangebot für Mitarbeiter:innen, und die Arbeitgebermarke (extern).
Fangen wir mit der Unternehmenskultur an. Sie ist ein fester Bestandteil aller Unternehmen und bezeichnet im Wesentlichen die Art und Weise, wie sich die Menschen am Arbeitsplatz verhalten. Dazu gehören die Art und Weise, wie das Unternehmen kommuniziert, wie Entscheidungen getroffen werden, bestimmte Unternehmensrituale und die Art und Weise, wie Erfolge gefeiert und mit Misserfolgen umgegangen wird.
Der Schlüssel für eine eindeutige Arbeitgebermarke liegt im zweiten Baustein, dem Nutzenversprechen des Arbeitgebers an seine Mitarbeitenden. Wir reden hier auch von der Employee Value PropositionEmployee Value Proposition, kurz EVP. Ähnlich wie das Kund:innenversprechen (Customer Value Proposition, CVP) erklärt, warum jemand bei dem Unternehmen kaufen sollte, erklärt das Arbeitgeberversprechen, warum jemand für das Unternehmen arbeiten sollte. Deine EVP sollte fünf Hauptkomponenten umfassen: finanzielle Kompensation, Sozialleistungen, Karriereentwicklung, Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur. Wichtig ist, dass du die wichtigsten Führungskräfte und Anspruchsgruppen miteinbeziehst. Du musst sicherstellen, dass diese Schlüsselpersonen während des Einstellungsprozesses an einem Strang ziehen.
Der dritte und letzte Baustein ist die Arbeitgebermarke selbst, also die Employer BrandEmployer Brand. Sie ist gewissermaßen die Essenz eures Versprechens an die Mitarbeitenden und beschreibt das Bild eines Arbeitgebers, das Außenstehende verinnerlichen sollen. Die Employer BrandBrand drückt dabei die strategische Positionierung des Unternehmens und seine Werte nach außen aus.
Unternehmen stehen zunehmend im Wettbewe rbWettbewerb um die besten Talente. Große Konzerne haben dabei oft ganz andere Möglichkeiten: signifikante Budgets, mit denen sie professionelle Videos drehen und Kreativagenturen beauftragen können, große Messen, eigene Podcasts und Veranstaltungen, Sponsorin gsSponsoring . Wie können Start-ups hier punkten?
Andrew · Oftmals sind das Fachwissen und die benötigten Tools bereits im Unternehmen vorhanden. Und du kannst kostenlose PlattformenPlattform wie Medium für Blogging und Thought Leadership in Betracht ziehen und den Schwerpunkt auf Inhalte legen, die von den Mitarbeiter:innen selbst erstellt werden. Wenn es um Inhalte geht, denke daran, dass Konsistenz der Schlüssel ist. Konzentriere dich also darauf, einen oder zwei Kanäle richtig gut zu machen, anstatt zu versuchen, überall auf einmal präsent zu sein.
Im Zusammenhang mit Employer Brandi ngEmployer Branding fällt immer häufiger die Candidate Experien ceCandidate Experience . Was ist damit gemeint?
Andrew · Wenn man sich den Recrutingprozess vor Augen führt, ähnelt er einem Trichter: An der Spitze stehen Aufmerksamkeit, Attraktivität und Interesse. Diese Teile des Trichters werden in erster Linie durch Employer BrandingEmployer Branding und HRHR-MarketingMarketing unterstützt. Danach kommen die Phasen Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Einstellung, in denen die Bewerber:innen direkt Erfahrung mit eurem Unternehmen sammeln. Genau das ist die Candidate ExperienceCandidate Experience.
Vor einigen Jahren führte Virgin Media eine interessante Fallstudie durch, in der festgestellt wurde, dass schlechte Bewerbererfahrungen das Unternehmen jährlich fünf Millionen Dollar kosten. Die Prämisse ist ganz einfach: Bewerber:innen, die während eines Vorstellungsgesprächs eine negative Erfahrung gemacht haben, werden sich nicht noch einmal bewerben und anderen von ihrer negativen Erfahrung erzählen.
Genau deshalb solltet ihr bewusst in die Candidate ExperienceCandidate Experience investieren. Zum Beispiel, indem ihr den Bewerbungs- und Einstellungsprozess standardisiert und das klar nach außen kommuniziert. Bewerber:innen wissen dann gleich, was sie erwartet. Oder indem ihr alle Personen schult, die Teil des Einstellungsprozesses sind.
Welche Rolle spielen Unternehmenswerte fürs Employer Brandi ngEmployer Branding ? Und wie schafft man Werte, die sich vom Wettbewe rbWettbewerb abheben?
Andrew · Unternehmenswerte sind, wenn sie richtig definiert und kommuniziert werden, ein wichtiges Instrument, um Bewerber:innen zu bewerten und die Unternehmenskultur zu fördern. Und sie unterstützen Mitarbeiter:innen dabei, die richtigen Entscheidungen im Sinne des Unternehmens zu treffen. Ich würde allerdings sagen, dass die Werte nicht vom Employer-BrandingBranding-TeamEmployer-Branding-Team, sondern vom C-Level des Unternehmens vorgegeben werden sollten. Wenn die Werte nicht genau das Verhalten und die Handlungen des Führungsteams eines Unternehmens widerspiegeln, spüren das die Mitarbeiter:innen schnell und das wirkt sich auch auf Personalentscheidungen aus. Es kann dann dazu beitragen, dass die falschen Talente eingestellt werden. Wenn wir also darüber sprechen, Werte zu schaffen, die sich von denen der KonkurrenzKonkurrenz abheben, geht es im Grunde darum, wie gut die Führungskräfte eines Unternehmens ihre Erwartungen an sich selbst und an ihre Mitarbeiter:innen formulieren können. Ist das geschafft, trägt die interne KommunikationKommunikation die Werte nach innen, das Employer-Branding-Team trägt die Werte und die Arbeitgebermarke nach außen.
Was ist aus deiner Sicht die größte externe Herausforderung beim Employer Brandi ngEmployer Branding ? Und wo liegen intern die größten Hürden oder Fallstricke?
Andrew · Eine der größten Herausforderungen im Bereich Employer BrandingEmployer Branding ist es, das richtige Gleichgewicht zu finden zwischen authentischen Einblicken einerseits (mit allen Wehwehchen, die nunmal dazu gehören) und einem idealisierten Soll-Zustand andererseits. Kein Arbeitsumfeld ist perfekt, und je mehr Führungskräfte bereit sind, TransparenzTransparenz zu zeigen und von beiden Seiten zu kommunizieren, desto besser können sie potenziellen Talenten ein umfassendes Bild vermitteln. Employer BrandingBranding kann und sollte viel mehr sein als einen Kickertisch oder ein Feierabendbier anzupreisen. Wenn du ehrlich über die Herausforderungen sprichst, die euer Arbeitsumfeld mit sich bringt, und die Erwartungen nicht beschönst, können Bewerber:innen selbst entscheiden, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Schließlich ist es für beide Seiten frustrierend, wenn neue Mitarbeiter:innen nach kurzer Zeit das Handtuch werfen. Umgekehrt trägt ein ehrlicher Prozess zu einer besseren Erfahrung für die Bewerber:innen bei und damit zu einer besseren Qualität der Einstellungen.
Deine drei Tipps für ein gutes Employer Brandi ngEmployer Branding ?
Andrew · ⓵ Zuallererst musst du die Strategie und die Ziele des Unternehmens verstehen. Wie wird das WachstumWachstum in den nächsten sechs bis zwölf Monaten aussehen? Wen wollt ihr ansprechen? Gibt es aktuelle Herausforderungen, wenn es darum geht, die besten Talente zu halten? Erst dann kannst du klare Ziele setzen. ⓶ Konzentriere dich auf den Aufbau eines starken internen Netzwerks, das es dir erlaubt, spannende Interna mitzubekommen und immer auf dem aktuellen Stand zu sein, um deine Arbeit voranzutreiben. ⓷ Der beste Weg, eure Mitarbeiter:innen davon zu überzeugen, sich an Employer-BrandingBranding-Initiativen zu beteiligen, besteht darin, ihnen zu erklären, weshalb eine starke Arbeitgebermarke überhaupt wichtig ist. Erkläre ihnen, dass es dem Start-up hilft, tolle neue Kolleg:innen zu gewinnen, wenn sie ihre Geschichten und Perspektiven teilen und das Employer BrandingEmployer Branding unterstützen.
Wie misst du den Erfolg deiner Arbeit?
Andrew · Die Arbeitgebermarke wirkt sich auf viele verschiedene Bereiche des Unternehmens aus, was bedeutet, dass es eine Vielzahl von Messgrößen gibt, mit denen du die Wirkung messen kannst.
Aus der Perspektive des Engagements kannst du Bewertungen eures Start-ups auf Webseiten wie GlassdoorGlassdoor und KununuKununu nutzen oder Net-Promoter-Score-Umfragen auswerten, zum Beispiel Mitarbeiter-NPS, Bewerber-NPS, Recruiter-NPS usw. Wenn eure Marketingabteilung die Markenbekanntheit misst, kannst du das ebenfalls verfolgen.
Bei den sozialen MedienMedien, die helfen dir die Engagement Rate eurer Kanäle, die Anzahl der Follower:innen und die Anzahl der Bewerbungen weiter.
Beim Recruitingprozess solltest du auswerten, wie die Bewerber:innen auf dein Start-up aufmerksam geworden sind und über welchen Kanal sie sich bewerben. Wichtig ist auch zu verstehen, von welchen Unternehmen ihr Talente abwerbt und wohin eigene Talente abwandern. Ihr könnt Ziele festlegen, um die Qualität der Einstellungen und die Zeit bis zur Einstellung zu verbessern und die Zahl der Empfehlungen von Mitarbeiter:innen zu erhöhen. Und ihr solltet berücksichtigen, wie lange Mitarbeiter.innen in eurem Unternehmen bleiben (retention rate) und wie viele Bewerber:innen ein Abgebot von euch annehmen (offer to acceptance rate).
Um die Effektivität der Karriere-WebseiteWebseite zu messen, solltest du die Verweildauer auf der Webseite, die Absprungrate, die Besuchstiefe (Wie viele Seiten hat der Kandidat oder die Kandidatin besucht?), den Webseiten-TrafficTraffic und den Anteil der wiederkehrenden Besucher:innen auswerten. Hilfreich ist auch die Konversionsrate der Bewerbungen zu verfolgen, also das Verhältnis zwischen der Anzahl der Webseitenbesucher:innen und der Anzahl der Bewerbungen.
Und was wäre dein wichtigstes Tool, auf das du auf keinen Fall verzichten würdest?
Andrew · Wenn die Ressourcen knapp sind und du auf kein Kreativteam zurückgreifen kannst, würde ich CanvaCanva empfehlen. Canva ist ein Online-DesignDesign-Tool, mit dem jede und jeder – ob mit oder ohne Designkenntnisse – markenbezogene Gestaltungselemente erstellen kann. Es ist einfach zu bedienen, kann mit den Markenfarben und dem Unternehmenslogo eingerichtet werden und erlaubt dir, gemeinsam mit anderen an den Materialien zu arbeiten.
Für diejenigen, die sich noch nicht mit Employer BrandingEmployer Branding beschäftigt haben, gibt es eine großartige Online-Gemeinschaft, die sich auf dieses Thema konzentriert: Talent BrandBrand Alliance. Auch andere HRHR Communities, wie die Secret HR Society und HR Open Source (HROS), sind sehr empfehlenswert.
